事业单位改成国企，员工是否有补偿需视具体情况而定。以下从不同角度为您详细分析：

一、法律框架与政策依据

事业单位改制为国有企业，通常涉及编制调整、劳动关系变更等核心问题。根据《劳动合同法》及相关政策，改制过程中员工权益的保护需遵循以下原则：

1. 劳动合同的延续性：若改制后企业继续履行原劳动合同，员工岗位、待遇未发生实质性变化，则无需额外补偿。但需注意，劳动合同主体可能由事业单位变更为国企，需通过补充协议明确权利义务。

2. 协商解除与补偿：若改制导致劳动合同无法继续履行（如岗位撤销、编制取消），企业需与员工协商解除劳动合同。根据《劳动合同法》第四十六条，此时应支付经济补偿金，标准为：

   • 计算公式：经济补偿金 = 工作年限 × 月工资（月工资高于当地上年度职工月平均工资三倍的，按三倍支付，且最高不超过十二年）。
   • 示例：若员工工作10年，月工资8000元，则补偿金为10 × 8000 = 80,000元。

3. 特殊群体保护：对“三期”女职工（孕期、产期、哺乳期）、工伤员工等特殊群体，改制中不得单方解除劳动合同，需优先安排岗位或支付额外补偿。

二、改制类型与补偿差异

1. 整体转制为国企：若事业单位整体转为国有企业，且员工身份同步转换（如事业编制转为国企合同制），通常需通过协商确定补偿方案。实践中，部分地区会出台专项政策，明确补偿标准（如按工作年限支付一次性补贴）。

2. 部分资产剥离转制：若仅部分资产或业务转为国企，原事业单位继续存在，则需区分员工劳动关系。若员工被划转至新企业，原劳动合同继续有效；若未被划转，则可能面临解除合同并获得补偿。

3. 员工自愿选择：部分改制中，企业会给予员工“留任国企”或“领取补偿离职”的选择权。此时，补偿标准可能高于法定标准（如N+1、N+2等），以鼓励员工自愿离职。

三、实务操作建议

1. 审查改制方案：要求企业提供书面改制方案，明确劳动关系处理方式、补偿标准及时间节点。

2. 协商与书面确认：若对补偿方案有异议，应与企业协商并签订书面协议，避免口头承诺。

3. 关注程序合法性：改制需履行民主程序（如职工代表大会审议），若程序违法，员工可主张补偿方案无效。

4. 及时维权：若企业未依法支付补偿，可在劳动争议仲裁时效内（1年）申请仲裁，或通过诉讼解决。

四、风险提示

• 补偿标准争议：部分企业可能以“政策未明确”为由降低补偿，员工需依据《劳动合同法》主张权利。
• 社保衔接问题：改制中需确保社保关系顺利转移，避免断缴影响权益。
• 档案与工龄认定：事业编制员工的工龄可能涉及养老金计算，需确认改制后工龄是否连续计算。

总结：事业单位改国企是否有补偿，需结合改制类型、劳动合同履行情况及地方政策综合判断。建议您：

1. 收集改制文件、劳动合同等证据；
2. 与企业协商补偿方案；
3. 若协商无果，及时咨询专业律师或申请劳动仲裁。

如有进一步疑问，可直接向我咨询，我将结合具体案情为您提供法律意见。