公司把业务剥离成立新公司，是否构成“客观情况发生重大变化”，需结合具体情形判断，但司法实践中一般不将此类主动业务调整直接认定为客观情况重大变化。以下从法律定义、司法实践、风险提示三个角度为您详细分析：

一、法律定义：“客观情况发生重大变化”的法定标准

根据《劳动合同法》第40条第3项及北京市高院《关于审理劳动争议案件解答（一）》第79问，“客观情况发生重大变化”需满足以下要件：

1. 不可预见性：变化需是劳动合同订立时无法预见的，如自然灾害、政策调整、技术革新等非企业主观因素导致的变化；
2. 履行障碍：变化导致劳动合同全部或主要条款无法履行，或继续履行成本过高显失公平；
3. 非主观性：变化需非企业主动行为，如因疫情导致业务萎缩（被动调整）可认定，但企业为节约成本主动裁撤部门一般不认定。

典型情形：

• 地震、火灾等不可抗力；
• 政策变化导致企业迁移、停产；
• 特许经营业务范围变更。

不构成情形：

• 企业为优化管理、节约成本主动剥离业务；
• 部门裁撤属于经营自主权范畴。

二、司法实践：业务剥离是否被认定为“客观情况变化”？

结合您提供的案例及司法实践，业务剥离成立新公司通常不被认定为客观情况重大变化，原因如下：

1. 主动行为属性：业务剥离是企业战略调整，属于经营自主权，非不可预见的外部变化；
2. 协商程序瑕疵：若企业未与员工充分协商调岗方案，或单方终止协商，可能被认定为违法解除；
3. 成本考量：司法机关倾向于保护劳动者权益，避免企业以“客观情况变化”为由规避补偿责任。

案例启示：

• 北京某科技公司以业务外包为由裁撤部门，法院认为其未证明疫情对合同履行产生根本性影响，且协商程序存在瑕疵，最终认定违法解除；
• 企业需证明变化具有“非主观性”“不可预见性”，且已履行协商义务，否则可能承担赔偿金差额（2N）或继续履行合同的责任。

三、风险提示：企业如何合法操作？

若企业因业务剥离需调整劳动关系，建议按以下步骤操作：

1. 证明变化客观性：

   • 收集政策文件、市场数据等证据，证明剥离是外部因素导致（如行业监管趋严）；
   • 避免将“节约成本”“优化管理”等主观目的作为理由。

2. 履行协商程序：

   • 与员工协商调岗方案（如调至新公司相同岗位），并保留书面协商记录；
   • 若员工拒绝，需证明其拒绝的合理性（如新岗位地点、薪资显著不利）。

3. 支付经济补偿：

   • 即使符合“客观情况变化”，也需支付N+1补偿金；
   • 若协商未果解除合同，需确保程序合法，避免被认定为违法解除。

法律后果：

• 违法解除需支付赔偿金=经济补偿×2倍（已支付N+1的，需补足差额）；
• 员工可要求继续履行劳动合同。

四、总结建议

1. 若业务剥离是主动战略调整：不建议以“客观情况变化”为由解除合同，可考虑协商一致解除或经济性裁员（需满足法定程序）；
2. 若剥离是因外部不可抗力：需充分证明变化与合同履行的因果关系，并履行协商义务；
3. 无论何种情形：均需保留书面证据（如会议纪要、协商记录、补偿支付凭证），避免举证不能。

如有具体案例或合同条款需分析，欢迎进一步向我咨询，我将结合细节为您提供更精准的建议。