最低工资作为基数支付加班费是否合法，需分情况讨论：

1. 若劳动合同中有明确约定：

   • 根据《天津市贯彻落实劳动合同法若干问题实施细则》(津人社规字〔2023〕7号)第八条，用人单位可以与劳动者在劳动合同中对加班加点工资计算基数进行约定，且约定加班加点工资计算基数不得低于劳动者所在岗位应得的工资报酬。若劳动合同中明确约定加班费基数按最低工资标准计算，且该标准不低于员工实际应得工资（在天津地区，若员工岗位应得工资即为天津市最低工资标准），则这种做法是合法的。
   • 举例：假设某员工在天津工作，其岗位应得工资就是天津市最低工资标准，且劳动合同中明确约定了加班费基数按最低工资标准计算。那么，公司按照最低工资标准支付加班费就是合法的。

2. 若劳动合同中未约定或约定基数低于实际应得工资：

   • 若劳动合同未约定加班费基数，或约定的基数低于员工实际应得工资（如岗位工资高于最低工资），则应以员工实际应得工资（扣除福利、非工资性补贴后）作为加班费基数。此时，统一按最低工资计算加班费可能构成未足额支付加班费。
   • 举例：还是上述天津的员工，但如果其岗位工资高于天津市最低工资标准，而劳动合同中未约定加班费基数或约定的基数低于其实际岗位工资，那么公司按照最低工资标准支付加班费就是不合法的，可能构成未足额支付劳动报酬。

3. 公司主观意图的影响：

   • 若公司存在故意或重大过失，例如明知岗位应得工资高于最低工资却仍按最低标准计算加班费，员工可以依据《劳动合同法》第三十八条解除合同并主张经济补偿金。
   • 若属客观理解不一致或公司无主观恶意，员工主张经济补偿金可能不被支持。但无论如何，公司都应确保加班费的计算基数符合法律规定和劳动合同约定。

管理提示与法律建议：

• 用人单位应尽快自查劳动合同关于工资标准及加班费基数的约定。若合同中已明确约定加班费基数，应按约定执行；若未约定，建议通过补充协议或规章制度明确基数（需经民主程序），且基数不得低于最低工资。
• 对于岗位工资高于最低工资的员工，用人单位应按实际应得工资重新核算并补发加班费，以避免法律风险。

法律依据：

• 《天津市贯彻落实劳动合同法若干问题实施细则》(津人社规字〔2023〕7号)第八条
• 《天津法院劳动争议案件审理指南》(津高法〔2017〕246号)26条关于《劳动合同法》第三十八条的适用规定

在实际操作中，用人单位应严格遵守相关法律法规和劳动合同约定，确保加班费的计算基数合法合规，以维护劳动者的合法权益和企业的良好形象。如果有任何疑问或需要进一步的法律帮助，可以直接向我咨询。