关于劳务工资逾期违约金的法定范围，这实际上是一个涉及劳动法律关系中违约金设定与适用的复杂问题。以下是我根据相关法律法规，为您提供的详细解答：

一、工资违约金的基本原则

在劳动法律关系中，违约金的设定应遵循“补偿性为主，惩罚性为辅”的原则。这意味着，违约金的数额应主要体现对守约方（通常是劳动者）因违约行为所遭受损失的补偿，同时可以兼具一定的惩罚性，但不得过分高于实际损失。根据《民法典》的相关规定，一般来说，约定的违约金不应超过造成损失的百分之三十。

二、特定情形下的工资违约金

依据《劳动合同法》，仅在以下两种特定情形下，用人单位可与劳动者约定由劳动者承担违约金：

1. 劳动者违反服务期约定：

   • 当用人单位为劳动者提供了专项培训费用，并进行了专业技术培训时，双方可约定服务期。
   • 若劳动者违反此约定提前离职，则需支付违约金。违约金的金额不得超过用人单位实际支付的培训费用，且应仅针对服务期尚未履行部分所应分摊的费用进行计算。
   • 实例：如公司为员工提供5万元培训，约定5年服务期，员工在服务3年后离职，则违约金不得超过剩余2年分摊的2万元。

2. 劳动者违反竞业限制约定：

   • 对于负有保密义务的劳动者，用人单位可在劳动合同或保密协议中设定竞业限制条款，并在解除或终止劳动合同后给予经济补偿。
   • 若劳动者违反竞业限制，则需支付违约金。违约金的数额需合理，过高部分可经人民法院或仲裁机构调整。
   • 考量因素：法院会综合考虑用人单位的保护成本、劳动者的违约损害、经济状况及竞业限制期限等因素来判断违约金的合理性。

三、拖欠工资的赔偿金

对于用人单位逾期不支付劳动报酬的情况，《劳动合同法》第八十五条规定了赔偿金的合法范围。具体来说，用人单位需按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金。这实际上为拖欠工资设定了赔偿金的合法上限和下限。

四、实践建议

• 在设定工资违约金时，双方应充分评估可能的损失，确保违约金数额既不过高也不过低，以符合法律的“补偿性为主，惩罚性为辅”原则。
• 对于服务期和竞业限制的违约金约定，应严格遵守《劳动合同法》的具体规定，避免因约定不当而引发法律纠纷。
• 在处理拖欠工资问题时，用人单位应了解并遵守《劳动合同法》关于赔偿金的规定，以确保合法合规地解决劳动争议。

综上所述，劳务工资逾期违约金的法定范围并非一成不变，而是根据具体情形和法律法规的规定来确定。在实际操作中，双方应充分考虑实际情况和法律限制，以确保合同的合法性和有效性，避免未来可能出现的法律纠纷。