公司可以与员工签订劳务合同，但需符合特定情形。以下是对这一问题的详细分析：
一、可以签订劳务合同的情形
非全日制用工：对于非全日制员工，即那些工作时间灵活，每天工作不超过四小时，每周累计不超过二十四小时的员工，公司可以与其签订劳务合同。这种用工形式下，员工与公司之间的关系更偏向于劳务关系，而非传统的劳动关系。
退休返聘人员：对于已经享受退休待遇，不再具备建立劳动关系主体资格的员工，公司可以与其签订劳务合同。这种情况下，员工为公司提供劳务服务，公司按照约定支付报酬，双方之间建立的是劳务关系。
兼职人员：对于在本职工作外为公司提供劳务的兼职人员，公司也可以与其签订劳务合同。这些兼职人员通常不与公司建立正式的劳动关系，而是根据劳务合同的约定提供特定服务。
二、签订劳务合同的风险与注意事项
规避法律责任的风险：如果公司与员工本应建立劳动关系，却故意签订劳务合同以规避法律责任，如不缴纳社保、不支付经济补偿等，这种行为存在法律风险。一旦发生纠纷，劳动仲裁机构或法院会根据实际用工情况判断双方关系。若认定为劳动关系，公司需承担未签订劳动合同的双倍工资、补缴社保等法律责任。
合同内容的明确性：在签订劳务合同时，公司应明确双方的关系性质、工作内容、报酬支付、工作条件与保护、劳务期限、违约责任等关键条款。这些条款应具体、明确，避免模糊不清引发争议。例如，可以详细约定劳务内容、标准及要求，报酬数额、支付方式、时间及条件等。
依法依规签订合同：公司在签订劳务合同时，应遵守相关法律法规的规定，确保合同的合法性和有效性。例如，合同主体应具备相应民事行为能力，合同内容不得违反法律法规强制性规定或违背公序良俗。
三、实际案例与法律后果
实际案例：假设某公司为规避法律责任，与一名全日制员工签订了劳务合同。然而，该员工实际上接受公司的管理、按公司安排工作并获取劳动报酬。一旦发生纠纷，劳动仲裁机构或法院很可能会根据实际用工情况判断双方为劳动关系，从而要求公司承担相应的法律责任。
法律后果：如果公司被认定为与员工存在劳动关系而未签订劳动合同，公司可能需要支付未签劳动合同的双倍工资、补缴社保等费用。此外，公司还可能面临劳动行政部门的处罚和声誉损失等后果。
建议：公司在与员工签订合同时，应明确双方的关系性质并依法依规签订合同。如果对合同类型或内容有疑问，可以直接向我咨询，以确保合同的合法性和有效性。