公司跨省搬迁，若员工不愿前往新地点工作，公司是否应支付赔偿，需视具体情况而定。以下是对此问题的详细分析：
一、劳动合同约定的工作地点范围
若搬迁在劳动合同约定范围内：
- 根据相关法律法规及实践，如果公司是在劳动合同约定的工作地点范围内进行搬迁，而员工不愿前往新地点工作，公司通常不需要支付经济补偿金。因为这种情况下，搬迁并未改变劳动合同的基本条件，员工有义务继续履行合同。
若搬迁超出劳动合同约定范围：
- 如果公司搬到劳动合同约定的工作地点之外，且员工不愿前往新地点工作，这通常被视为劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行。在此情况下，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的，公司应当支付劳动者经济补偿金。
二、经济补偿的计算方式
基本标准：
- 经济补偿按劳动者在本单位工作的年限计算，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，支付半个月工资的经济补偿。
月工资定义：
- 这里的月工资是指劳动者在劳动合同解除或终止前十二个月的平均工资。
最高限额：
- 如果劳动者的月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，经济补偿标准按职工月平均工资三倍的数额支付，且支付年限最高不超过十二年。
三、员工的权利与选择
知情权与协商权：
- 员工有权提前获知公司搬迁的决定，并与公司协商变更劳动合同的内容，如调整工作岗位、工作地点或寻求其他解决方案。
解除权与赔偿请求权：
- 若双方无法就变更劳动合同达成一致，员工有权单方面解除劳动合同，并要求公司支付经济补偿。此外，如果搬迁给员工造成了其他实际损失（如交通费用增加、生活成本上升等），员工还可以要求公司给予相应的赔偿。
四、特殊情况分析
劳动合同明确约定工作地点：
- 若合同中明确约定了工作地点，且公司未经员工同意擅自搬迁至其他省份，员工有权直接解除劳动合同并要求经济补偿。
合理弥补措施：
- 如果公司采取了合理的弥补措施（如提供交通补贴、安排班车接送、提供住宿等），能够在一定程度上降低搬迁对员工的不利影响，使劳动合同仍可继续履行，而员工无正当理由拒绝前往的，公司可能无需支付经济补偿。但这一判断需结合具体措施及员工实际情况进行。
劳动合同未明确约定工作地点：
- 若合同未明确约定工作地点，或虽有约定但搬迁在合理范围内（但跨省搬迁通常不被视为合理范围），员工拒绝前往的，公司虽无需支付经济补偿，但仍应与员工协商变更劳动合同；协商不成的，可按照法定程序解除劳动合同并支付经济补偿。
五、建议
面对公司跨省搬迁的情况，员工应：
- 充分了解自己的合法权益，包括经济补偿的计算方式、月工资的定义等。
- 积极与公司进行沟通协商，争取最有利的解决方案。
- 保留好相关证据（如劳动合同、搬迁通知、工资条、协商记录等），以便在必要时通过法律途径维护自己的权益。
若您遇到公司跨省搬迁且不愿前往新地点工作的情况，建议直接向我咨询，以便根据您的具体情况提供更详细的法律建议。