辞职后竞业限制并不会当然解除，其是否终止需根据具体情况分析。以下是对此问题的详细解答：
一、竞业限制的基本原则
员工辞职后，若与用人单位签订了有效的竞业限制协议，且该协议尚在约定的竞业限制期限内，那么员工需继续遵守协议中的竞业限制义务。这意味着，员工不得在与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位工作，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务。同时，用人单位也应按协议约定向员工支付相应的经济补偿。竞业限制的人员通常限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员，且竞业限制的期限不得超过二年。
二、竞业限制可能终止的情形
协商一致解除：
- 用人单位和员工可以协商一致解除竞业限制协议。只要双方达成解除的合意，并签订解除协议，竞业限制即不再对双方具有约束力。
用人单位原因导致解除：
- 未支付经济补偿：若用人单位未按照约定支付经济补偿，根据相关司法解释，劳动者在用人单位三个月未支付经济补偿的情况下，有权请求解除竞业限制约定。
- 明确表示解除：用人单位可以主动放弃要求员工履行竞业限制义务的权利，并明确通知员工解除竞业限制协议。此时，竞业限制自通知到达员工时解除。但劳动者有权请求用人单位额外支付三个月的竞业限制经济补偿，人民法院应予支持。
员工原因导致解除（但通常不视为竞业限制“终止”的常规情形）：
- 若员工违反竞业限制约定，向用人单位支付违约金后，用人单位仍要求员工继续履行竞业限制义务的，人民法院应予支持。但若用人单位不要求继续履行，竞业限制在员工承担违约责任后实际上也不再履行，可视为以这种方式“解除”了竞业限制的约束，但这并非竞业限制协议本身的终止，而是因违约行为导致的实际不再履行。
三、实际操作建议
- 审查协议条款：员工在辞职前应仔细审查竞业限制协议的条款，了解自身的权利和义务，特别是竞业限制的范围、期限以及经济补偿的支付方式和标准。
- 协商与沟通：若员工希望解除竞业限制协议，应与用人单位进行协商，争取达成一致的解除意见。
- 保留证据：在竞业限制期限内，员工应保留好与用人单位的沟通记录、经济补偿的支付凭证等证据，以备不时之需。
- 寻求法律帮助：若员工在竞业限制问题上遇到纠纷或困惑，可以向我咨询，我会根据具体情况提供专业的法律建议。
综上所述，辞职后竞业限制的终止并非自动进行，而是需要根据双方签订的协议内容、工作性质以及实际履行情况来综合判断。在任何情况下，都应遵循法律法规的规定，确保双方的合法权益得到充分保障。