事业单位合并时，工勤人员一般不可以随意解聘，但具体情形需根据合并方式、人员安置方案及相关法律法规综合判断。以下从不同角度为您详细分析：

1. 法律对事业单位合并人员安置的基本规定

根据《事业单位人事管理条例》及相关政策，事业单位合并属于组织架构调整，原则上应保障职工合法权益。合并后，原单位职工的劳动关系通常由新单位承继，不得以合并为由擅自解除劳动合同或辞退人员。若合并涉及编制调整，需按程序报批，并妥善安置人员。

例外情形：若工勤人员存在《劳动合同法》第三十九条规定的过失性辞退情形（如严重违纪、被追究刑事责任等），或双方协商一致解除合同，则可依法解聘。

2. 合并方式对人员安置的影响

• 吸收合并：若一家事业单位并入另一家，原单位注销，人员一般由存续单位接收，岗位、待遇等需协商确定，但不得无故解聘。
• 新设合并：若合并后成立新单位，原单位人员需与新单位重新签订合同，但原劳动合同权利义务应延续，新单位不得单方解聘。
• 转制为企业：若事业单位转为企业，需按《劳动合同法》处理劳动关系，但转制过程中应制定人员安置方案，经职工代表大会或全体职工讨论通过，不得强制解聘。

3. 工勤人员的特殊保护

工勤人员虽不属于干部编制，但同样受《劳动合同法》保护。事业单位合并时，对工勤人员的安置应遵循“人随事走”原则，即根据岗位需求安排工作，不得因编制性质差异而歧视性解聘。若合并导致岗位撤销，单位应提前30日书面通知并支付经济补偿（按工作年限，每满1年支付1个月工资）。

4. 实务建议

• 核查合并文件：要求单位出示合并批复、人员安置方案等文件，确认是否包含解聘条款。
• 协商优先：若单位提出解聘，可要求协商补偿方案（如N+1补偿、岗位调整等）。
• 维权途径：若单位违法解聘，可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，主张继续履行合同或赔偿金（双倍经济补偿）。

5. 典型案例参考

某市两所事业单位合并，原单位一名工勤人员因岗位调整被通知解聘。仲裁委审理认为，合并未导致岗位必然撤销，且单位未提供充分证据证明解聘合法性，最终裁决单位支付违法解除赔偿金（双倍经济补偿）。

总结：事业单位合并时，工勤人员解聘需严格依法进行，单位不得滥用合并权利。若您面临此类问题，建议收集劳动合同、合并文件等证据，及时咨询专业律师（如我）以维护权益。