迟到的时间通常不能直接累计起来算旷工，是否构成旷工主要取决于用人单位的规章制度及该制度的合法性。以下从不同角度为您详细分析：
规章制度的核心作用
规章制度的界定：
- 用人单位的规章制度是判断迟到行为是否构成旷工的关键依据。如果规章制度中明确规定，迟到达到一定时长（如累计多次迟到达到一定小时数）即视为旷工，并且这一规定是通过民主程序制定、已向员工公示告知，且不违反法律法规的强制性规定，那么该规定在内部具有法律效力。
- 然而，规章制度不能随意放大劳动者的违纪情节。例如，将劳动者每次迟到的时间直接累计并放大为旷工天数，这种做法可能因不合理而无效。合理的做法可能是将迟到行为进行违纪次数的累计转化，并以违纪次数为标准规定违纪解除的条件。
规章制度的合法性：
- 规章制度必须经过民主程序制定，即征求员工意见、进行公示告知等，以确保其内容的合理性和公正性。
- 规章制度的内容不能违反《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》等相关法律法规的规定。如果规章制度中的规定违反了法律，那么即使其中有关于旷工的界定，也不具有法律效力。
法律对旷工的定义
- 从法律角度来看，旷工通常指的是劳动者未请假或请假未批准的缺勤行为。迟到并不直接等同于旷工，但迟到的时间长度和频率可能会影响公司是否将其视为旷工的依据。
- 如果用人单位的规章制度中没有将迟到时间累计算作旷工的规定，或者该规定不合法，那么迟到时间通常不能被直接累计为旷工。
员工的权益保护与责任
权益保护：
- 如果员工对用人单位将迟到时间累计算作旷工的决定不服，有权与用人单位进行沟通协商，要求其说明依据。
- 若协商不成，员工认为自身权益受到侵害，可以向劳动监察部门投诉或者申请劳动仲裁来维护自己的合法权益。
责任与义务：
- 员工应当遵守用人单位的规章制度，按时上下班，以免因迟到等问题影响到自己的工作、收入和职业发展。
- 即使规章制度中没有将迟到时间累计界定为旷工，员工也应当尽量避免长时间或频繁的迟到行为，以维护良好的工作秩序和团队氛围。
实际案例参考
- 在实际案例中，法院或仲裁机构往往会审查用人单位规章制度的合理性和合法性。如果规章制度中的规定被认定为不合理或违法，那么用人单位依据该规定作出的处理决定（如解除劳动合同）可能会被认定为违法。
- 例如，有案例中用人单位将劳动者多次迟到的时间直接累计并放大为旷工天数，进而解除劳动合同，但最终被法院或仲裁机构认定为违法解除，因为该规定放大了劳动者的违纪情节，加重了劳动者的违纪责任。
建议：
- 作为员工，应当了解并遵守用人单位的规章制度，同时也有权在认为自己权益受到侵害时寻求法律途径进行维权。
- 作为用人单位，在制定规章制度时应当确保其合法性和合理性，避免因为规定不合法或不合理而引发劳动争议。
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