单位因没盈利让员工少上班，这一行为是否合法不能一概而论，需结合具体情况判断。以下从不同角度进行分析：
合法情形
若单位因不可抗力（如自然灾害、政府行为等）或经营困难等法定原因，导致无法维持正常生产经营，且已按照法定程序与工会或职工代表进行了协商，那么单位可以采取调整工作班次、减少工作时间等措施来应对困境。在这种情况下，如果单位同时按照法律规定调整了员工的工资（如按实际工作时间支付工资），则这一行为具有一定的合法性基础。例如，根据《劳动合同法》及相关规定，用人单位因生产经营发生严重困难等原因需要裁减人员时，应提前与工会或职工代表协商，并支付相应的经济补偿。虽然直接规定并非“少上班减工资”，但在此类困境下，合理调整工作与薪资以共渡难关，法律上通常给予一定容忍空间。
违法情形
未协商直接调整：如果单位并非因法定原因，而是随意决定让员工少上班并减少工资，且未与员工进行协商，也未获得员工的同意，那么这一行为就违反了《劳动合同法》的规定。根据该法，用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬，不得克扣或者无故拖欠。
调整后薪资低于最低标准：即使单位因经营困难需要调整员工的工作时间和工资，调整后的工资也不得低于当地的最低工资标准。如果单位将工资降低至最低工资标准以下，那么这一行为就是违法的。
未提供必要劳动条件：如果单位让员工少上班，但并未提供必要的劳动条件（如工作场所、设备等），导致员工无法正常工作，那么这一行为也可能构成违法。因为用人单位有义务为员工提供必要的劳动条件，以保障员工能够正常履行工作职责。
法律建议
与单位协商：如果员工遇到单位让少上班并减少工资的情况，首先应尝试与单位进行协商，了解单位的具体原因和调整方案，并表达自己的意见和诉求。
保留证据：员工应保留好与单位沟通的记录、工资条、劳动合同等证据，以备不时之需。
寻求法律援助：如果协商无果，员工可以向当地的劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，以维护自己的合法权益。在申请劳动仲裁时，员工需要提交相关证据和仲裁申请书等材料。
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