法定节假日上班是否算加班，需根据具体的工作性质、工作内容以及劳动合同和用人单位的规章制度来综合判断。不过，通常情况下，法定节假日上班会被认定为加班。以下从不同角度为您详细分析：

一、通常认定为加班的情况

1. 从事本职工作：当劳动者在法定节假日被安排从事与其正常工作内容紧密相关的实质性工作（如生产线上的工人进行产品生产操作、销售人员进行客户接待与业务洽谈等），这种情况下应明确认定为加班。
2. 支付加班费：根据《中华人民共和国劳动法》第四十四条的规定，用人单位在法定节假日安排劳动者工作的，应当支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。这是法律对劳动者在法定节假日工作的明确补偿。

二、可能不认定为加班的情况

1. 值班工作轻松：若值班工作相对轻松，主要处理一般性事务（如文件接收传递、简单的事务性处理等），与正常工作的关联性不强且工作强度明显低于正常工作，同时双方事先有明确约定值班不属于加班范畴，这种情况下可能不被认定为加班。但即使不认定为加班，用人单位也应根据双方的约定或公司政策向劳动者支付相应的值班补贴。
2. 特殊工作制：对于实行特殊工作制（如综合计算工时工作制、不定时工作制）的劳动者，法定节假日的工作是否算加班可能因制度而异。但需注意，即使在综合计算工时工作制下，法定节假日的工作仍然需要单独计算，并按照百分之三百的工资标准支付加班费（除非当地有特别规定）。对于不定时工作制，不同地区对于员工在法定节假日工作的加班费规定可能存在差异，需参考当地的相关规定。

三、法律依据与实际操作建议

1. 法律依据：

   • 《中华人民共和国劳动法》第四十四条明确规定，法定休假日安排劳动者工作的，用人单位应当支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。

2. 实际操作建议：

   • 了解合同与制度：劳动者应仔细查阅劳动合同和用人单位的规章制度，了解值班与加班的区别及相应待遇标准。
   • 保留证据：在面对法定节假日值班问题时，劳动者应保留排班表、考勤记录、工作指令等证据，以备不时之需。
   • 协商与维权：如对值班是否算加班存在疑问或争议，劳动者有权与用人单位协商，或向当地的劳动监察部门咨询、申请劳动仲裁甚至提起诉讼，以确保自己的合法权益得到维护。

四、典型案例参考

• 案例一：某医院护士在节假日被安排轮班护理重症患者，因工作内容属于本职且劳动强度未降低，最终被认定为加班，并获得了相应的加班费。
• 案例二：某公司员工在节假日被安排值班，主要任务是接听电话和简单的事务性处理，工作强度较低且与正常工作关联性不强。双方事先有约定值班不属于加班范畴，因此该员工未获得加班费，但获得了值班补贴。

总结与建议：法定节假日上班是否算加班，需结合工作性质、合同约定及单位规章制度综合判断。劳动者在面对此类问题时，应了解自己的工作内容和性质是否符合加班标准，并查看劳动合同和公司规章制度中的相关规定。如有疑问或争议，可直接向我咨询，以确保自己的合法权益得到妥善保障。