结论：事业单位加班休假能否累积到下一年，需结合单位规章制度、地方性法规及劳动合同综合判断，具体分以下两种情况：

1. 若单位规章制度或劳动合同明确约定可累积

根据《职工带薪年休假条例》第五条，单位因生产、工作特点确有必要跨年度安排职工年休假的，可以跨1个年度安排。若事业单位通过内部规章制度或与员工签订的劳动合同中明确约定“加班休假（如未休的年休假）可累积至下一年”，则该约定合法有效，员工有权要求单位按约定执行。
需注意：累积期限通常不超过1年（即最多累积至下一年度末），且单位需在累积期内安排休假，否则可能面临支付未休年休假工资的风险。

2. 若单位无明确约定或地方性法规有特殊规定

• 默认规则：根据《企业职工带薪年休假实施办法》第九条，用人单位确因工作需要不能安排职工年休假，应征得职工本人同意，并支付未休年休假工资报酬（日工资收入的300%）。未明确允许累积，即默认当年未休的年休假原则上作废，单位需支付工资补偿而非强制补休。
  
• 地方性差异：部分省份（如广东、江苏）的地方性法规可能对事业单位年休假累积有更宽松的规定，例如允许在特定条件下跨2年安排。需结合所在省份的具体规定判断。
  

建议行动：

1. 查阅本单位《员工手册》或劳动合同中关于年休假的条款；
   
2. 咨询单位人事部门或当地人社局，确认地方性法规是否允许累积；
   
3. 若单位拒绝累积且未支付工资补偿，可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。
   

如有进一步疑问，可直接向我咨询具体操作流程。