劳动者在“销售末位淘汰制”下是否能获得补偿，主要取决于用人单位的解除行为是否合法合规。若用人单位违法解除，劳动者有权要求支付赔偿金；若解除行为符合约定且程序合法，则可能无需支付经济补偿。以下是对此问题的详细分析：

一、通常情形：可主张赔偿金

1. 法律依据：根据《中华人民共和国劳动合同法》，用人单位解除劳动合同必须符合法定情形，如劳动者严重违反规章制度、不能胜任工作等。而“末位淘汰”并不直接等同于这些法定情形。

2. 末位不等同于不胜任：“末位淘汰”仅代表在绩效考核中排名靠后，这并不意味着劳动者不能胜任工作。用人单位若仅以销售业绩末位为由解除劳动合同，通常构成违法解除。

3. 赔偿标准：若用人单位违法解除劳动合同，劳动者可以要求按照经济补偿标准的二倍支付赔偿金。经济补偿按劳动者在本单位工作的年限计算，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付；六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。

二、特殊情形：可能无法获得补偿

1. 合法约定的效力：若劳动合同或规章制度中明确约定了销售业绩末位淘汰的相关事宜，并且该约定内容合法（不违反法律法规的强制性规定）、程序民主（制定、修改或决定时应经职工代表大会或全体职工讨论，并与工会或职工代表平等协商确定）、公示告知（应将相关规章制度和重大事项决定公示或告知劳动者），则用人单位在符合约定情形下解除劳动合同可能无需支付经济补偿。

2. 公司证明责任：用人单位需承担证明其制度合法、劳动者确实业绩不佳以及解除行为符合约定和程序的举证责任。若用人单位无法证明，或制度存在问题（如未提前告知、标准不明确等），则劳动者仍有权要求补偿。

三、争议解决途径

若劳动者对用人单位以末位淘汰为由解除劳动合同的行为存在异议，应首先尝试与用人单位协商解决。协商不成的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，对仲裁结果不服的，还可以向人民法院提起诉讼以维护自身合法权益。

建议：

• 劳动者应了解自身权益，在遭遇不合理的末位淘汰时，及时收集证据，通过法律途径维护自身利益。
• 用人单位应确保制度的合法性和程序的规范性，避免以末位淘汰为由违法解除劳动合同，从而引发不必要的法律风险。

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