结论前置：用人单位在处理患有心梗疾病的工伤职工时，不得随意辞退，具体能否辞退需根据职工的医疗期、工作能力以及是否违反公司规章制度等因素综合判断。
一、不能辞退的情形
医疗期内保护：
- 根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》，职工因心梗需要停止工作接受医疗的，享有相应的医疗期。在医疗期内，用人单位不得依据《劳动合同法》的相关规定解除劳动合同。这意味着，如果职工正处于心梗的治疗期，用人单位无权辞退。
工作能力未受影响：
- 如果职工的心梗病情稳定，且能够胜任原工作，或者经过工作岗位调整后仍能胜任，用人单位无正当理由不得辞退该职工。用人单位应尊重职工的劳动权益，提供必要的工作条件和保障。
二、可以辞退的情形及注意事项
医疗期满后无法胜任工作：
- 职工医疗期满后，若不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作，用人单位在提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。但此时，用人单位需按劳动者在本单位工作的年限支付经济补偿。
- 经济补偿计算公式：\(经济补偿=劳动者在本单位工作的年限\times劳动者月工资\)（每满一年支付一个月工资的标准，六个月以上不满一年的按一年计算，不满六个月的支付半个月工资的经济补偿）。
严重违反规章制度：
- 若职工因心梗导致频繁且严重违反用人单位合法合理且已公示的规章制度，如经常无故旷工影响工作秩序等，用人单位可以依据《劳动合同法》的相关规定解除劳动合同，且无需支付经济补偿。但用人单位需确保辞退行为有充分的证据支持，并遵循合法的程序。
三、操作建议
- 沟通协商：在考虑辞退患有心梗的职工前，用人单位应首先与职工进行沟通，探讨是否有调整工作岗位、提供适当支持或采取其他措施以继续履行劳动合同的可能性。这有助于维护良好的劳动关系，避免不必要的法律纠纷。
- 法律合规：无论何种情况，用人单位都应确保辞退行为符合法律法规的要求。在辞退前，用人单位应仔细审查相关法律法规，确保辞退行为有充分的法律依据和程序支持。
- 人文关怀：在处理此类敏感问题时，用人单位应展现出足够的人文关怀。尊重职工的权益和感受，尽量寻求双方都能接受的解决方案。这有助于维护企业的社会形象，增强职工的归属感和忠诚度。
总结与建议：用人单位在处理患有心梗疾病的工伤职工时，应综合考虑法律规定、职工的工作能力以及实际情况，做出合法、合理且人性化的决策。如果用人单位在处理此类问题时存在疑问或需要进一步的法律指导，可以直接向我咨询，我将提供专业的法律意见和帮助。