核心前提：女职工生育后依法享有产假及相关权益，假期时长及待遇需结合法律法规、单位制度及劳动合同综合判断。
结论前置：
- 若假期符合法定产假及单位延长假规定：女职工有权享受假期，单位不得克扣工资或解除劳动合同；
- 若假期超出法定及单位允许范围：单位可要求返岗或按规章制度处理，但需依法支付工资或经济补偿。
具体分析：
1. 法定产假及延长假权益
根据《女职工劳动保护特别规定》及地方性法规，女职工生育通常享有：
- 基础产假：98天（其中产前可休15天）；
- 奖励假：部分地区（如广东、浙江）额外给予30-80天奖励假，具体以地方政策为准；
- 难产/多胞胎假：每增加一胎增加15天产假；
- 流产假：怀孕未满4个月流产享15天产假，满4个月流产享42天产假。
若女职工请的半年假（180天）在法定产假+奖励假范围内（如98天基础产假+80天奖励假），则单位必须批准，且需按原工资标准支付产假期间工资（生育津贴由社保基金支付，不足部分由单位补足）。
2. 超出法定假期的处理
若女职工请的半年假超出法定及单位允许范围（如单位仅批准3个月产假，但员工坚持休6个月），则需分情况处理：
- 单位同意延长：双方可协商签订书面协议，明确延长假期期间的待遇（如无薪假、事假等）；
- 单位不同意延长：
- 单位可依据规章制度要求员工返岗，若员工拒不返岗，可能构成“旷工”，单位可按《劳动合同法》第39条解除劳动合同（无需支付经济补偿）；
- 若员工因身体原因需继续休假，可申请病假（需提供医疗机构证明），单位需按病假工资标准支付（通常为当地最低工资的80%）。
3. 单位违法行为的救济
若单位存在以下行为，女职工可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁：
- 拒绝批准法定产假；
- 未按标准支付产假工资或生育津贴；
- 以休假为由降薪、调岗或解除劳动合同。
建议：女职工应保留产假申请记录、工资条、医疗证明等证据，若与单位协商无果，可依法维权。如有具体问题，可直接向我咨询。