结论前置：单位不能仅因改革就将工作十年且称职的员工当作派遣工处理，这种做法可能违反法律规定。以下从不同角度进行分析：

1. 从劳动合同角度
   • 根据《劳动合同法》的规定，用人单位与劳动者建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。劳动者在单位已经工作十年，说明双方已经建立了长期稳定的劳动关系，且劳动者一直称职地履行工作职责。
   • 如果单位要将员工转为派遣工，这实际上是对劳动合同内容的重大变更。根据法律规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容，但变更劳动合同，应当采用书面形式。也就是说，单位不能单方面决定将员工转为派遣工，必须与员工协商并达成一致意见，否则这种变更就是无效的。
2. 从劳务派遣的适用范围角度
   • 劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。临时性工作岗位是指存续时间不超过六个月的岗位；辅助性工作岗位是指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位；替代性工作岗位是指用工单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定期间内，可以由其他劳动者替代工作的岗位。
   • 员工在单位工作十年，其岗位不太可能是临时性、辅助性或者替代性的。如果单位强行将员工转为派遣工，安排到不符合劳务派遣适用范围的岗位上，这是违反法律规定的。
3. 从员工权益保护角度
   • 劳务派遣工与正式员工在同工同酬、福利待遇、职业发展等方面可能存在差异。员工在单位工作十年，已经为单位的发展做出了长期贡献，单位突然将其转为派遣工，会损害员工的合法权益，如降低工资待遇、减少福利等。
   • 员工有权拒绝单位这种不合理的安排，并且可以通过劳动仲裁等法律途径维护自己的合法权益。如果单位因此解除与员工的劳动合同，还可能面临支付经济补偿金甚至赔偿金的责任。

建议：如果遇到单位这种不合理的要求，员工可以先与单位进行沟通协商，表达自己的诉求和意见。如果协商无果，可以向劳动监察部门投诉，或者申请劳动仲裁，通过法律手段维护自己的合法权益。如果你还有其他关于劳动法律方面的问题，可以直接向我咨询。