劳动法中并没有直接规定“有无底薪合作”这一具体模式，但可以从相关法律原则和规定中推导出关于底薪的合法性和合理性。以下是从不同角度对这一问题的分析：

1. 底薪的合法性基础

根据《中华人民共和国劳动法》及相关规定，劳动者享有获得劳动报酬的权利，且劳动报酬应当不低于当地最低工资标准。底薪作为劳动报酬的一部分，是劳动者基本生活保障的体现。因此，任何形式的劳动合作，只要涉及劳动者提供劳动，都应当确保劳动者获得不低于最低工资标准的报酬，除非有特别的法律规定或双方有明确的合法约定（但这种约定不得违反法律的强制性规定）。

2. 无底薪合作的合法性分析

• 合法情形：在某些特定情况下，如非全日制用工、特定项目的合作（且该合作不构成劳动关系）等，双方可能约定无底薪，但按工作量或成果计酬。然而，这种约定必须确保劳动者的整体收入不低于最低工资标准，且不得违反其他劳动法律法规。
• 非法情形：如果所谓的“无底薪合作”实际上构成了劳动关系，且劳动者在提供正常劳动的情况下无法获得不低于最低工资标准的报酬，那么这种合作模式就是违法的。它可能侵犯了劳动者的获得劳动报酬权、最低工资保障权等合法权益。

3. 实践中的注意事项

• 明确劳动关系：首先，需要明确双方是劳动关系还是其他类型的合作关系（如承揽关系、委托关系等）。不同的法律关系适用不同的法律规定。
• 合同条款：如果双方约定无底薪或低底薪，必须在合同中明确约定报酬的计算方式、支付时间、支付条件等，并确保这些约定不违反法律的强制性规定。
• 最低工资保障：无论采用何种计酬方式，都必须确保劳动者的整体收入不低于当地最低工资标准。

4. 法律建议

• 对于劳动者：在签订任何劳动合同时，都要仔细阅读合同条款，特别是关于劳动报酬的部分。如果发现合同中有违反法律规定的条款（如无底薪且整体收入可能低于最低工资标准），应及时提出异议并寻求法律帮助。
• 对于用人单位：在制定劳动合同时，应遵守相关法律法规，确保劳动者的合法权益得到保障。避免采用可能侵犯劳动者权益的计酬方式。

总结来看，劳动法并没有直接禁止或允许“无底薪合作”，但要求任何劳动合作都必须确保劳动者的合法权益得到保障，特别是获得不低于最低工资标准的劳动报酬。如果有任何关于劳动法的疑问或需要进一步的法律帮助，可以直接向我咨询。