针对您提出的“员工旷工按劳动法该怎么处理，企业需要保留哪些证据”的问题，以下是我为您提供的详细解答：
一、员工旷工按劳动法的处理方式
根据《中华人民共和国劳动合同法》及相关规定，用人单位在处理员工旷工问题时，需遵循以下步骤和原则：
规章制度明确：
- 用人单位应首先在规章制度中明确旷工的定义、认定标准及后果。这些规章制度需经民主程序制定，并确保员工知晓，以保障其合法性和有效性。
视为严重违纪：
- 员工旷工可被视为严重违反规章制度的行为。当旷工情节严重时，用人单位有权解除劳动合同，且无需支付经济补偿金。
处理程序合法：
- 在处理旷工问题时，用人单位应确保处理程序的合法性，包括通知员工、听取其陈述和申辩等，以保障员工的合法权益。
二、企业需要保留的证据类型
为了证明员工的旷工行为，并确保处理的合法性和公正性，企业需要保留以下类型的证据：
考勤记录：
- 打卡记录、电子考勤系统数据等，应包含员工姓名、工号、考勤日期、时间等详细信息。这些记录是判断员工是否旷工的直接证据。
- 定期制作的考勤表，需由员工签字确认。若员工拒绝签字，企业可结合其他证据形成证据链。
请假审批记录：
- 企业应制定明确的请假制度和流程，并确保员工知晓。
- 保留员工未提交或未获批准的请假申请记录，如内部的请假系统查询记录、邮件记录等。
工作沟通记录：
- 保存向员工分配工作任务的相关记录，如工作邮件、会议纪要等。
- 保留与员工关于旷工情况的沟通记录，如电话记录、短信、邮件等，以证明企业对员工旷工情况的关注和处理过程。
证人证言：
- 同事的书面证言或出庭作证，可证明员工在旷工期间未到岗工作。
- 上级领导的证言，可证明员工在旷工期间未履行职责，影响了工作的正常开展。
其他证据：
- 视频监控资料，如办公场所的视频监控，可直接证明员工在工作时间内是否出现在工作岗位上。
- 员工的自述材料，如书面检讨、邮件回复等，若员工承认旷工事实，这些材料也可作为证据使用。但需确保自述材料是员工真实意思的表达。
三、总结与建议
企业在处理员工旷工问题时，应综合运用多种证据类型，形成完整的证据链。同时，企业应确保证据的合法性、真实性和关联性，以确保处理的公正性和合法性。在处理过程中，企业还应遵循相关法律法规的规定，尊重员工的合法权益，确保处理结果的合理性和可接受性。
希望以上解答能够对您有所帮助。如果您还有其他问题或需要进一步的法律建议，请随时咨询。