请假扣除工资属于什么行为-卢彦民律师｜法行宝

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2025-10-08 劳动纠纷

请假扣除工资的行为性质需分情况讨论，具体如下：

合法扣除情形
根据《工资支付暂行规定》第十六条，若劳动者因个人原因（如事假）未提供劳动，用人单位可按劳动合同约定或规章制度规定，扣除未出勤天数对应的工资。关键点：
- 扣除范围仅限于未提供劳动的期间；
- 扣除后工资不得低于当地最低工资标准；
- 规章制度需经民主程序制定并公示（如职工代表大会讨论、公告栏张贴等）。
  示例：员工请事假3天，月工资6000元（按21.75天计算日工资），可扣除工资=6000÷21.75×3≈827.59元。
违法扣除情形
- 超范围扣除：扣除工资超过未出勤天数对应的部分（如以“罚款”名义多扣）；
- 低于最低工资：扣除后工资低于当地月最低工资标准（如北京为2420元/月）；
- 无制度依据：未制定或未公示规章制度，直接扣除工资；
- 病假违规扣除：根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》，病假期间工资不得低于当地最低工资的80%（如上海为2420×80%=1936元/月）。
  后果：劳动者可要求补发工资，并向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。
特殊情形：年休假与法定节假日
- 年休假、婚丧假、探亲假、产假等法定假期期间，用人单位不得扣除工资；
- 法定节假日（如春节、国庆）属于带薪休假，请假（如调休补班）涉及工资扣除需按合同约定处理，但不得违反最低工资标准。

建议：

劳动者：保留请假记录、工资条等证据，若发现违法扣除，可先与单位协商，协商不成可申请劳动仲裁；
用人单位：制定合法合规的考勤制度，明确请假类型与工资扣除规则，并履行民主公示程序。

如有具体案例或合同条款需分析，可直接向我咨询。

请假是否扣工资，需根据所请假期的类型及法律法规的具体规定来确定。以下是对不同类型请假及其工资扣除情况的详细分析：带薪休假：法定节假日、年休假、婚假、产假、陪产假、丧假：这些假期均属于带薪休假范畴。根据《劳动法》及相关法律法规，用人单位应按照正常出勤情况支付劳动者工资，即在这些假期期间，劳动者的工资不得被扣除。例如，若员工在元旦、春节等全民放假节日休假，工资应照发；职工在年休假期间，享受全额工资；符合法律规定结婚的职工，在婚假期间，用人单位应支付工资；女职工生育享受产假，产假期间可领取生育津贴，男职工享受陪产假，期间工资照发；职工直系亲属死亡时，可享受丧假，期间用人单位应依法支付工资。病假：职工因病或非因工负伤治疗期间，在规定的医疗期内，企业应按有关规定支付其病假工资或疾病救济费。根据《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》，病假工资或疾病救济费可以低于当地最低工资标准支付，但最低不得低于最低工资标准的80%。例如，若当地最低工资标准为每月2000元，月计薪天数为21.75天，那么员工请病假时，单位每天支付的病假工资不能低于73.56元（2000元÷21.75天×80%）。事假：劳动者请事假的，用人单位通常可以不支付其事假期间的工资，即按照“日工资×请假天数”的方式相应扣除请假期间的工资。日工资的计算方式一般为月工资收入除以月计薪天数（21.75天）。例如，某员工月工资为5000元，若其请事假1天，则扣发的日工资约为229.9元（5000元÷21.75天）。但请注意，单位扣除的金额不得超过当天应得工资，且具体扣除方式可能由用人单位通过合法的规章制度来确定，只要该制度合法且已向劳动者公示，即可作为处理依据。旷工：劳动者无故旷工的，用人单位不仅可以不支付旷工期间的工资，还可以依据依法制定的规章制度对旷工劳动者进行处罚，如扣除一定比例的工资作为违纪惩戒。但扣除后的剩余工资不得低于当地月最低工资标准。根据《工资支付暂行规定》，因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可按劳动合同约定要求赔偿，并从工资中扣除，但每月扣除部分不得超过当月工资的20%，且扣除后剩余工资不得低于最低工资标准。总结与建议：具体的请假扣工资情况需结合公司规定、劳动合同以及相关法律法规进行综合判断。不同企业可能有不同的规章制度，但都必须遵守国家法律法规的底线。对于私企职工而言，请假的工资待遇问题主要基于劳动合同及公司的规章制度进行处理。因此，在签订劳动合同时，应仔细阅读相关条款，了解公司的请假及工资支付政策。若您对请假扣工资的具体情况有疑问，或认为单位在请假扣工资方面存在违法行为，可以直接向我咨询，我会根据您的具体情况提供详细的法律意见和帮助。

请假是否扣工资，需根据所请假期的类型及公司规章制度、法律法规的具体规定来确定。以下是对这一问题的详细分析：带薪假期法定节假日：根据《劳动法》及相关法律法规，劳动者在法定休假日休假，用人单位应当依法支付工资。例如，元旦、春节等全民放假节日，劳动者休假期间，工资照发。年休假：职工连续工作1年以上，享受带薪年休假。单位应保证职工享受年休假，并支付与正常工作期间相同的工资。婚假、产假、陪产假、丧假：这些假期期间，用人单位也应依法支付工资。具体天数和支付标准可能因地区和单位政策而异，但原则上应保障劳动者的基本权益。病假：在规定的医疗期内，职工患病或非因工负伤治疗期间，由企业按有关规定支付病假工资或疾病救济费，但不得低于最低工资标准的80%。非带薪假期事假：这是劳动者因个人原因需要请假的情形。劳动法等相关法律法规未明确规定事假期间的工资支付问题，一般按用人单位规章制度执行。通常情况下，用人单位会扣除事假期间的工资。具体扣除方式可能因单位而异，但常见的是按照月工资除以月计薪天数（通常为21.75天），得出日工资，再乘以事假天数来计算扣除金额。计算公式：$应扣除工资 = \frac{月工资}{月计薪天数} \times 事假天数$ 示例：若某员工月工资为5000元，当月工作日为22天，请2天事假，则应扣除事假工资约为$ \frac{5000}{21.75} \times 2 \approx 459.77$元（实际计算中可能因四舍五入而略有差异），实际发放工资约为4540.23元。特殊情况单位福利政策：有些单位为吸引和留住人才，可能规定员工在一定天数内请事假不扣工资，如每月1天带薪事假。特殊事由：如员工因抢险救灾、紧急处理社会公共事务等特殊原因请事假，且得到单位认可，通常不扣工资。劳动合同或其他协议约定：如果员工与单位在劳动合同、集体合同或其他协议中对事假工资有特别约定，且不违反法律法规强制性规定，应按约定执行。建议：员工在请事假前，应详细了解用人单位的相关规定，包括事假期间的工资扣除方式、标准等。如有疑问或认为单位的规定不合理，可与用人单位沟通协商，或向劳动监察部门咨询以维护自身权益。用人单位也应制定合法合理的规章制度，明确事假工资扣除标准，并确保这些规定通过民主程序制定并向员工公示或告知，以避免引发劳动争议。综上所述，请假是否扣工资取决于多种因素，包括假期类型、公司规章制度以及法律法规的具体规定。员工在请事假前应做好充分了解，以确保自身权益得到保障。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

劳动法对请假扣工资的规定主要依据请假类型和用人单位的规章制度，但不得违反法律强制性规定。以下是具体分析：法定带薪假期根据《劳动法》和《职工带薪年休假条例》，员工在法定带薪假期（如年假、婚假、产假、丧假、探亲假等）期间，用人单位必须按劳动合同约定的工资标准全额支付工资，不得扣减。例如：年假：工作满1年不满10年的员工，每年享有5天带薪年休假；产假：女职工生育享受98天产假，期间工资由生育保险基金或用人单位按原工资标准支付。事假事假通常指员工因个人原因需暂时离开工作岗位，法律未强制要求用人单位支付事假期间工资。但用人单位的规章制度需合法合理，例如：若规章制度规定“事假每天扣当日工资的100%”，且该制度经民主程序制定并公示，则可能被认定为合法；若扣减比例过高（如扣双倍工资），或未明确告知员工，则可能因显失公平或程序违法被认定无效。病假根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》，员工在医疗期内享有病假工资，不得低于当地最低工资标准的80%。例如：若当地最低工资为2000元/月，则病假工资不得低于1600元/月；医疗期长度根据工龄和病情确定（如3-24个月），期间用人单位不得解除劳动合同。其他特殊情况工伤假：员工因工受伤或患职业病期间，工资福利待遇不变，由工伤保险基金或用人单位支付；停工留薪期：员工因工伤需要暂停工作接受治疗的，原工资福利待遇不变，一般不超过12个月。温馨提示：用人单位扣减工资需以合法有效的规章制度为依据，且需通过民主程序制定（如职工代表大会讨论）并公示；若用人单位随意扣减工资，员工可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，要求补发工资并赔偿损失。如有具体案例或细节需要进一步分析，欢迎随时向我咨询！

请假是否要扣除工资，以及这种扣除是否合法，需根据请假类型和相关法律规定来综合判断。以下是对这一问题的详细分析：事假：是否扣工资：员工请事假期间，由于未向单位提供劳动，单位通常可不支付对应时间段的工资。例如，若员工请事假一天，单位按日工资标准扣除当天工资是合理的。合法性：这种扣除是合法的，因为事假是员工因个人事务请假，单位无需为未提供的劳动支付工资。病假：是否扣工资：职工患病或非因工负伤治疗期间，在规定医疗期内，用人单位应按有关规定支付其病假工资或疾病救济费。这些费用可以低于当地最低工资标准，但不能低于最低工资标准的80%。合法性：若单位随意扣除病假工资，则可能违法。病假工资的支付需遵循相关法律规定，确保职工在医疗期内的基本生活需求。法定带薪假期：是否扣工资：对于年休假、婚假、产假、陪产假、丧假等法定带薪假期，用人单位应正常支付工资，不得克扣。合法性：若单位在这些假期期间扣发工资，则是违法的。因为这些假期是法律赋予劳动者的权益，单位应依法保障员工在假期期间的工资待遇。若遇到单位不合理扣工资的情况，如请病假时单位违规全额扣薪，或请法定假期时工资发放出现问题，劳动者可以采取以下措施：与单位协商：首先尝试与单位沟通，明确表达自身诉求，要求单位按照法律规定支付工资。向劳动监察部门投诉：若协商无果，劳动者可携带相关证据（如劳动合同、工资条、请假证明等）到当地劳动监察部门投诉。劳动监察部门有权对单位进行调查，并责令其支付拖欠的工资。申请劳动仲裁：若投诉仍未解决问题，劳动者可向劳动仲裁机构申请仲裁。仲裁裁决具有法律效力，单位需执行。建议：劳动者在请假前应了解单位的规章制度和请假流程，确保请假手续的合规性。在遇到工资扣除问题时，劳动者应保留好相关证据，以便在需要时维护自身权益。若对法律规定或单位行为有疑问，可直接向我咨询，我会根据具体情况提供专业的法律建议。

您好，关于请假扣除工资的标准，这确实是一个需要综合考虑多方面因素的问题。下面我将根据请假类型、劳动合同约定、单位规章制度以及国家或地方的相关规定，为您详细解析工资请假扣除的标准。一、事假当您因个人事务需要请事假时，用人单位通常有权不支付您事假期间的工资。具体计算方式如下：日工资计算：日工资一般是您的月工资收入除以月计薪天数（通常为21.75天）。扣款计算：请假期间扣除的工资等于日工资乘以事假天数。举例：如果您的月工资是6000元，请了3天事假，那么扣除的工资大约是827.58元（6000元 ÷ 21.75天 × 3天），当月实际发放工资就是5172.42元。二、病假当您因病或非因工负伤需要停止工作进行医疗时，用人单位应按规定支付您病假工资或疾病救济费。法律规定：病假工资或疾病救济费不得低于当地最低工资标准的80%。计算方式：病假工资的计算基数和系数可能因地区而异，通常依据劳动合同约定或当地规定来确定。一般计算方式为：病假工资等于计算基数乘以计算系数再乘以病假天数。举例：如果您的月工资是4000元，某地规定病假工资计算基数按劳动合同约定，计算系数为60%，您请了5天病假，那么病假工资就是551.73元（具体计算需根据当地规定和劳动合同约定），当月应发工资会相应调整。三、法定带薪休假包括婚假、产假、陪产假、丧假、年休假等，这些假期期间，用人单位应按正常出勤支付您工资，不得扣除工资。法律依据：根据《劳动法》及《职工带薪年休假条例》等相关法律法规，劳动者在法定休假日和婚丧假期间以及依法参加社会活动期间，用人单位应当依法支付工资。四、工伤假如果您因工作遭受事故伤害或患职业病需要暂停工作接受医疗，停工留薪期内您的原工资福利待遇不变。法律依据：根据《工伤保险条例》，停工留薪期一般不超过12个月，特殊情况可适当延长，但不超过12个月。工伤职工评定伤残等级后，享受伤残待遇。五、其他考量因素劳动合同约定：劳动合同中关于请假扣工资的明确规定具有最直接的法律效力。单位规章制度：合法有效的单位规章制度也可作为请假扣工资的依据，但需经过民主程序制定并公示。国家或地方规定：相关法律法规可能对请假扣工资有间接影响，如最低工资标准等。总结与建议：工资请假扣除标准需根据请假类型、劳动合同、单位规章制度及国家或地方规定综合确定。在实际操作中，应确保扣款方式合法合规，不侵犯您的合法权益。如果您对请假扣款有疑问或争议，建议首先与用人单位沟通协商；协商无果的话，可以向劳动监察部门举报投诉或向劳动仲裁委员会申请劳动仲裁。希望这些信息能对您有所帮助！

单位请假扣工资是否合法，需根据请假的类型、单位规章制度以及相关法律法规的规定来综合判断。以下是对此问题的详细分析：一、事假扣工资合法性：员工因个人原因请事假时，单位通常有权按照其规章制度扣工资。这是基于双方劳动合同的约定以及单位内部规章制度的规定，但前提是规章制度的制定程序合法，内容合理且已明确告知员工。扣款计算：事假扣款一般按照“月工资÷21.75×请假天数”来计算（21.75为劳动法规定的月计薪天数），即按照请假的时长和日工资标准来扣除相应工资。例如，如果员工的月工资是5000元，那么日工资就是5000÷21.75≈229.89元。如果员工请了2天事假，那么单位可以扣除的工资就是229.89×2=459.78元。注意事项：单位在扣除事假工资时，应确保扣除后的工资不低于当地最低工资标准，且扣除的比例应合理，不得恶意克扣。二、病假扣工资合法性：员工因病需要休息或治疗时，单位应遵照相关法律法规的规定，为其核算并发放相应的病假工资或疾病救济费。这部分金额可以低于当地最低工资标准支付，但不能低于最低工资标准的80%。扣款计算：病假工资的计算方式可能因地区和政策而异，但通常基于员工的工资基数和病假天数来计算。例如，某些地区可能规定病假工资为（计算基数÷21.75）×计算系数×病假天数，其中计算系数可能根据病假时长和单位政策有所不同。注意事项：单位在发放病假工资时，应确保符合当地法律法规的规定，不得随意降低病假工资标准。三、特殊假期扣工资对于婚假、产假、陪产假、丧假以及年假等特殊假期，这些假期是法律赋予劳动者的合法权益，单位应按照正常出勤支付工资，不得扣除任何工资。如果单位在这些假期期间扣除工资，将构成违法行为。四、单位规章制度的影响合法性要求：如果单位依法制定了包含考勤及工资扣除等内容的规章制度，并且该制度已经过民主程序制定、向劳动者公示或告知，那么在劳动者请假的情况下，单位可以按照制度规定扣除相应天数的工资。但扣除的工资数额不得超过劳动者当月工资的20%（具体比例可能因地区和政策而异），且扣除后剩余工资不得低于当地最低工资标准。违规后果：如果单位违反相关法律法规或劳动合同约定克扣员工工资，员工有权要求单位返还多扣除的工资，并可能获得相应的经济补偿。同时，单位还可能面临劳动行政部门的警告、责令改正以及罚款等处罚。五、员工维权途径如果员工认为单位扣工资的行为不合法，可以先与单位协商解决；协商不成的，可以向劳动监察部门投诉或者申请劳动仲裁来维护自己的合法权益。在维权过程中，员工应保留好相关证据，如请假条、工资条、劳动合同等，以便在需要时提供证明。总结来说，单位请假扣工资的合法性取决于请假的类型、单位规章制度以及相关法律法规的规定。员工在请假前应了解相关政策和规定，以确保自己的权益不受侵害。若权益受损，应及时通过合法途径维护自己的权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

关于请假扣工资是否合法的问题，这主要取决于请假类型、相关法律法规、劳动合同约定以及企业内部规章制度的具体规定。以下是对此问题的详细分析：一、病假扣工资的合法性法定标准：根据《中华人民共和国劳动法》及相关规定，职工在患病或非因工负伤治疗期间，企业应支付病假工资或疾病救济费。病假工资或疾病救济费可以低于当地最低工资标准，但不得低于最低工资标准的80%。若企业按照这一标准扣减病假工资，则是合法的。企业内部规章制度：若单位依法制定的规章制度中明确规定了请病假的扣薪标准，且该标准不低于当地最低工资标准的80%，同时规章制度的制定经过了民主程序并向劳动者公示，那么企业按照规章制度扣减病假工资也是合法的。劳动合同或集体合同约定：如果劳动合同或集体合同中有关于病假工资的明确约定，且约定标准高于法定标准或企业内部规章制度标准，企业应当按照约定执行，此时的扣减行为也是合法的。不合法情况：如果企业扣减病假工资低于当地最低工资标准的80%，或者没有相关规章制度、规章制度未公示、违反劳动合同或集体合同约定、无故克扣工资等，则这种行为是不合法的。二、事假扣工资的合法性法律依据：根据劳动法相关规定，职工因个人原因请事假，企业有权不支付其事假期间的工资。这是因为事假属于员工个人原因导致的非正常出勤，企业无需承担该时段的薪酬支付义务。合同约定与内部规定：企业在执行事假扣薪时，应确保扣款行为符合劳动合同的约定，并遵循企业内部规章制度。事假扣款通常按照“月工资÷21.75×请假天数”来计算，其中21.75为劳动法规定的月计薪天数。企业可根据内部规章制度及劳动合同中的相关条款，合理确定扣减比例或具体金额，但应确保员工的基本工资或当地最低工资标准得到保障。操作注意事项：企业应确保事假扣薪的相关规定经过民主程序制定，并向员工公示告知。在扣薪前，企业应与员工进行充分沟通，解释扣款原因及计算方式。企业不得以事假为由进行恶意克扣工资。三、应对措施与员工维权建议劳动者应对措施：若认为用人单位扣病假或事假工资行为违法，首先应与用人单位协商沟通，要求其按照规定支付工资。若协商不成，劳动者可以向劳动监察部门投诉，或者申请劳动仲裁来维护自己的合法权益。员工维权建议：在沟通协商无果的情况下，员工可向当地劳动管理部门进行投诉或举报。必要时，员工可依法向当地人民法院申请支付令或提起诉讼，以维护自身合法权益。在诉讼过程中，员工应提供充分的证据支持自己的主张。综上所述，请假扣工资是否合法取决于请假类型、相关法律法规、劳动合同约定以及企业内部规章制度的具体规定。在遇到相关问题时，建议劳动者先了解自己的权益和用人单位的相关规定，再依法维护自己的合法权益。

您好，关于请假如何扣除工资的问题，这主要取决于您请假的类型以及公司的相关规定。下面我将为您详细解析各类请假情况下的工资扣除方式：一、事假事假是因个人原因需要处理的私人事务而申请的假期。在这种情况下，公司通常会根据您请事假的天数来扣除相应的工资。具体的计算方法是：扣除工资额等于日工资乘以事假天数。日工资一般是通过月工资收入除以月计薪天数（通常为21.75天）来计算。例如，如果您的月工资是5000元，那么日工资大约是229.89元；如果您请了3天事假，那么当月应扣除的工资大约是689.67元。但请注意，公司的具体扣除方式需要符合法律法规，并且相关的规章制度需要经过合法程序制定并向员工公示。二、病假病假是因患病或非因工负伤需要停止工作接受医疗时享受的假期。在此期间，公司应支付病假工资。病假工资的支付标准通常遵循当地政府的规定或公司内部的规章制度，但不得低于当地最低工资标准的80%。计算病假工资时，可以采用以下公式：病假工资等于当地最低工资标准乘以80%再乘以病假天数除以月计薪天数。例如，如果当地最低工资标准是2000元，您请了5天病假，那么您的病假工资大约是367.82元。当然，如果公司内部有更为优厚的病假工资政策，那么应按照该政策执行。三、法定带薪假对于婚假、产假、陪产假和丧假等法定带薪假期，公司在这些假期内应按正常出勤支付工资，不存在扣工资的情况。具体来说：婚假：符合法律规定结婚的职工可享受一定天数的婚假，且婚假期间工资照发。产假：女职工生育时可享受产假，产假期间的生育津贴由生育保险基金或用人单位支付。陪产假：男职工在配偶生育期间享有陪产假，陪产假期间工资按正常出勤发放。丧假：职工的直系亲属死亡时，可给予1-3天的丧假，丧假期间工资照发。四、年休假年休假是职工依法享受的带薪假期。根据您的工作年限，年休假的天数有所不同。年休假期间，您享受与正常工作期间相同的工资收入。如果公司未安排或未完全安排年休假，那么应按照您日工资收入的300%支付未休年休假工资报酬（其中包含正常工作期间的工资收入）。五、其他注意事项请假时是否需要提供相关证明（如病假条）需根据公司规定确定。您在请假前应仔细了解公司的规章制度和劳动合同中关于请假和工资扣除的条款。如果您对请假和工资扣除有任何疑问或争议，应及时与公司的人事部门沟通并寻求解决方案。总的来说，职工请假扣工资的情况需根据请假的类型和公司规定来确定。在处理此类问题时，公司应遵循相关法律法规和规章制度，确保您的合法权益得到保障。如果您有任何进一步的疑问或需要更具体的帮助，请随时告诉我。

请假是否扣绩效工资，并没有一个统一的答案，而是需要根据具体情况来判断。以下是从不同角度对这一问题的详细分析：一、请假类型的影响病假：员工在病假期间，基本工资通常有保障，不得低于当地最低工资标准的80%。至于绩效工资，则需根据公司的具体规定和劳动合同中的约定来确定。有些公司可能不扣绩效工资，而有些公司可能会根据病假天数和绩效评定体系进行适当调整。例如，短期病假可能不扣绩效，而长期病假则可能按比例扣除或全部扣除。事假：员工因个人原因请事假，其绩效工资的发放通常取决于公司的规章制度和劳动合同中的约定。公司可能会规定事假期间不支付绩效工资，或者按照一定比例或固定金额扣除。例如，全年累计事假超过一定天数后，超出天数的绩效工资可能会被按比例扣减或完全扣除。法定假期（如婚假、产假、陪产假、丧假等）：这些假期是员工依法享有的权益，用人单位应当正常支付工资，包括绩效工资。除非单位的规章制度和劳动合同有特别规定，否则不得随意扣除绩效工资。带薪年休假：员工在年休假期间享受与正常工作期间相同的工资收入，包括绩效工资。如果员工在享受带薪年休假期间被扣除绩效工资，这是不合法的。二、公司规章制度与劳动合同的约定公司规章制度中通常会明确请假期间的工资和绩效工资发放规定。员工应仔细阅读并了解相关规定，以避免纠纷。例如，有些公司可能规定请假超过一定天数后，绩效工资将按比例扣除或不再发放。劳动合同是双方确立劳动关系、明确权利和义务的协议。如果劳动合同中对请假期间的绩效工资发放有明确约定，双方应按照约定执行。例如，劳动合同中可能明确规定了事假期间绩效工资的扣除方式和比例。三、扣除金额的合理性即使公司规章制度或劳动合同中规定了请假期间可以扣除绩效工资，扣除的金额也必须合理。通常，扣除的绩效工资不应超过劳动者当月工资的一定比例（如20%），且扣除后的工资不得低于当地最低工资标准。如果扣除金额过高，导致劳动者的实际工资收入远低于当地最低工资标准或严重影响劳动者基本生活，这种扣罚可能被认定为不合法。四、维权途径如果劳动者认为用人单位不合理地扣减绩效工资，可以先与用人单位进行沟通协商，了解扣减的依据和理由。协商不成的，可以向劳动监察部门投诉或者申请劳动仲裁，以维护自己的合法权益。举例说明假设某公司规定：员工请事假超过3天，超出天数的绩效工资将按50%的比例扣除。如果某员工请了5天事假，那么他的绩效工资将扣除2天（即5天-3天）的50%。如果他的月绩效工资为2000元，那么他将被扣除200元（即2天×50%×2000元/月÷当月工作日天数，这里简化计算为按整月平均计算）。总结与建议：请假是否扣绩效工资并没有一个固定的答案，而是需要根据请假类型、公司规章制度、劳动合同约定以及扣除金额的合理性等多个因素来综合判断。因此，建议员工在请假前仔细了解公司的规章制度和劳动合同中的相关约定，以确保自己的权益不受侵害。如有任何疑问或争议，可以直接向我咨询，我会根据你的具体情况提供详细的法律建议。