在公司发生口角纠纷，核心解决途径如下：

1. 优先内部协商解决
   口角纠纷通常因工作沟通不畅、情绪激动引发，第一步应尝试冷静沟通。建议双方在事发后24小时内，选择中立场所（如会议室）由第三方（如直属领导或HR）在场，明确争议焦点（如任务分配、责任划分），避免情绪化指责。例如，若因工作交接产生矛盾，可共同核对书面记录，明确各自职责边界。

2. 依据公司制度处理
   若协商无果，需立即启动公司内部纠纷处理流程。根据《劳动合同法》第四条，用人单位应依法建立和完善规章制度，员工应遵守。具体操作：

   • 查阅《员工手册》或《劳动纪律管理办法》，确认纠纷类型（如言语冲突是否构成“严重违反规章制度”）；
     
   • 向直属上级或HR提交书面《纠纷说明》，附证据（如录音、聊天记录、证人联系方式）；
     
   • 配合公司调查，如参与面谈、提交书面陈述。
     注意：若公司未按规定处理，可能构成程序违法，后续维权时可主张其处理无效。

3. 法律救济途径
   若纠纷升级为侵权（如辱骂、诽谤）或涉及劳动权益损害（如因纠纷被违法调岗、降薪），可采取以下措施：

   • 民事侵权索赔：若对方行为构成名誉权侵害（如公开辱骂导致社会评价降低），可依据《民法典》第一千零二十四条，向法院起诉要求停止侵害、赔礼道歉、赔偿精神损失；
     
   • 劳动仲裁：若公司以“口角纠纷”为由单方解除劳动合同，需审查解除依据是否合法。例如，若公司无明确规章制度规定“口角即构成严重违纪”，或未履行“事先告知规章制度”的义务，则可能构成违法解除，员工可主张2N赔偿金（N为工作年限）；
     
   • 行政投诉：若纠纷中存在肢体冲突或威胁行为，可向公安机关报案，依据《治安管理处罚法》第四十二条追究对方行政责任（如拘留、罚款）。

关键提醒：

• 保留证据是核心，包括但不限于现场录音、视频、书面记录、证人证言；
  
• 避免自行采取过激行为（如报复、散布对方隐私），否则可能从“受害者”变为“侵权者”；
  
• 若涉及劳动权益，需在纠纷发生后1年内申请劳动仲裁，逾期将丧失胜诉权。
  

如有具体纠纷细节（如纠纷原因、公司处理方式、证据情况等），可进一步说明，我将结合案例提供针对性建议。