招聘人员本身并不直接涉及延迟退休的问题，因为延迟退休主要关联的是已在职员工的退休年龄政策，而非招聘环节。不过，若从更宽泛的角度理解，即探讨单位或企业在面对员工（包括潜在招聘对象）退休年龄政策时的态度与做法，我们可以从以下几个方面进行分析：

1. 法律规定与退休年龄

• 国家对退休年龄有明确规定，达到法定退休年龄后，劳动关系一般自然终止。这是具有强制性的，单位需遵循法律规定执行退休相关事宜。
• 对于招聘人员而言，如果其年龄已接近或达到法定退休年龄，单位在招聘时可能会考虑这一因素，但这并不构成对招聘人员延迟退休的直接决定。

2. 单位自主管理权

• 单位有自身的岗位设置、人员规划等管理需求。如果单位基于工作安排、人员结构、业务发展等因素考虑，不希望员工（包括新招聘的员工）延迟退休，且不违反法律法规，这是可行的。
• 例如，单位可能因岗位编制有限，希望新老员工更替有序进行，以利于工作开展。在这种情况下，单位可能会倾向于招聘更年轻的员工，而不是接近退休年龄的员工。但这并不意味着单位有权“延迟”已在职员工的退休，而是对招聘对象的一种选择倾向。

3. 特别约定与协商一致

• 如果员工（包括新招聘的员工）与单位有特别约定，如签订的劳动合同或协议中明确了可以延迟退休，或者员工因特殊技能、专业知识对单位业务开展有不可或缺的作用，经双方协商一致，也可延迟退休。
• 然而，这种情况更多适用于已在职员工，而非招聘环节。在招聘时，单位与应聘者之间通常不会就延迟退休进行特别约定。

4. 实际操作中的考虑

• 在实际操作中，单位在招聘时可能会考虑应聘者的年龄、健康状况、工作经验等因素，以评估其是否适合岗位需求。
• 如果应聘者年龄较大，单位可能会担心其工作能力、适应能力或退休后的交接问题。但这并不构成对延迟退休的直接决定，而是招聘决策中的一种考量。

法律建议

• 对于单位：在招聘时，应遵循公平、公正的原则，不得因年龄等因素歧视应聘者。同时，应明确岗位需求，选择最适合的人选。
• 对于应聘者：如果关心退休年龄政策，可以在应聘前了解相关法律法规和单位政策。在签订劳动合同时，也可以就退休年龄等问题与单位进行协商并明确约定。

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