针对“员工故意旷工怎么处理”这一问题，我们需要从法律框架、公司规章制度以及处理流程三个维度来详细阐述。
一、法律框架
首先，必须明确的是，员工旷工行为需依据《中华人民共和国劳动法》及《中华人民共和国劳动合同法》等相关法律法规来处理。这些法律为用人单位和劳动者之间的权利义务关系提供了基本框架，其中就包括了对旷工行为的界定及处理原则。
二、公司规章制度
明确旷工定义：公司应在规章制度中明确旷工的定义，即未经批准擅自缺勤或未按规定时间到岗的行为。这有助于在处理旷工事件时，有明确的依据可循。
制定处罚措施：规章制度中应详细规定旷工的处罚措施，包括但不限于警告、扣减工资、解除劳动合同等。这些措施应合理、合法，且与旷工行为的严重程度相匹配。
公示与告知：规章制度制定后，应通过适当方式（如员工手册、内部公告等）向全体员工公示，并确保每位员工都已知悉并理解其中的内容。这是处理旷工事件时，确保程序公正性的重要一环。
三、处理流程
调查核实：当发现员工存在旷工行为时，公司应首先进行调查核实，确认旷工事实是否成立。这包括与员工沟通、查看考勤记录等。
发出警告：对于初次或轻微旷工行为，公司可以先发出书面警告，要求员工立即改正，并明确告知其旷工行为的严重性及可能面临的后果。
扣减工资或福利：若员工未能在规定时间内改正旷工行为，或旷工行为较为严重，公司可以根据规章制度扣减其工资或福利。但需注意，扣减的金额或比例应合理，且不得违反法律法规的最低工资标准等规定。
解除劳动合同：对于严重旷工行为（如连续旷工多日、累计旷工达到一定天数等），且经公司多次警告仍不改正的，公司有权依据法律法规及规章制度解除与该员工的劳动合同。但在解除前，应确保已履行了必要的告知和协商程序，以避免法律风险。
四、注意事项
遵循合理、善意原则：在处理旷工事件时，公司应遵循合理、善意的原则，确保处理措施既符合法律法规要求，又体现对员工的人文关怀。
保留证据：在处理过程中，公司应妥善保留相关证据（如考勤记录、警告通知、沟通记录等），以备在需要时提供证明。
避免单方面决定：在解除劳动合同等重大决策前，公司应尽可能与员工进行协商，听取其意见和解释，避免单方面决定带来的法律风险。
综上所述，处理员工故意旷工行为需要公司依据法律法规、规章制度及合理、善意的原则进行。通过明确旷工定义、制定处罚措施、公示与告知规章制度以及遵循科学的处理流程，公司可以有效地应对旷工问题，维护良好的用工关系。