干就给钱、不干就没有钱的情况，是可以认定存在劳务关系的，但具体还需结合其他因素综合判断。以下从不同角度为您详细分析：
劳务关系的认定要素
主体资格：劳务关系的双方主体可以是自然人、法人或其他组织，没有特定的资质要求。只要双方具备相应的民事行为能力，就可以形成劳务关系。
工作内容与报酬：在劳务关系中，提供劳务的一方按照接受劳务一方的要求完成工作，并获取相应的报酬。这种报酬通常是按照完成的工作量或工作时间来计算的，即“干就给钱、不干就没有钱”。这种报酬支付方式符合劳务关系的特点。
管理与被管理关系：与劳动关系不同，劳务关系中双方通常不存在严格的管理与被管理关系。提供劳务的一方在完成工作时享有较大的自主权，只要按照约定完成工作即可。这种相对松散的关系也是劳务关系的一个特征。
结合具体案例分析
案例一：假设您为一家公司提供了临时的翻译服务，双方约定按照翻译的字数或时间支付报酬。在这种情况下，您与公司之间就形成了劳务关系。因为您是按照公司的要求完成了翻译工作，并获取了相应的报酬，且双方之间不存在严格的管理与被管理关系。
案例二：如果您与一家公司签订了长期的劳动合同，并约定了固定的工资和福利待遇，那么您与公司之间就形成了劳动关系，而非劳务关系。因为劳动关系中双方存在严格的管理与被管理关系，且劳动者享有更多的权益保障。
法律建议与风险提示
明确约定：在形成劳务关系时，建议双方明确约定工作内容、报酬支付方式、工作时间等关键条款，以避免后续产生纠纷。
保留证据：为了证明劳务关系的存在，建议双方保留相关的证据，如工作记录、报酬支付凭证等。这些证据在发生纠纷时将起到关键作用。
注意权益保障：虽然劳务关系中的提供劳务一方享有较大的自主权，但也需要注意自身的权益保障。例如，在提供劳务过程中发生意外伤害时，应明确责任归属和赔偿方式。
区分劳动关系与劳务关系：在实际操作中，需要准确区分劳动关系与劳务关系。因为两者在权益保障、纠纷解决方式等方面存在显著差异。如果混淆了两者，可能会导致权益受损或纠纷解决不当。
最后，如果您在劳务关系中遇到了任何法律问题或纠纷，可以直接向我咨询。我会根据您的具体情况，为您提供专业的法律建议和解决方案。