结论前置：老板为规避社保缴纳不足问题，将工资拆分为基本工资、社保补贴、绩效工资的做法不合法，存在较大法律风险。以下从不同角度展开分析：

1. 社保缴纳基数的法定性

根据《社会保险法》及《社会保险费征缴暂行条例》，社保缴费基数应以职工上年度月平均工资为准，包含基本工资、奖金、津贴、补贴等全部货币性收入。将工资拆分为“基本工资+社保补贴+绩效工资”的实质，是通过人为调整工资结构，降低社保缴费基数，属于变相少缴社保的违法行为。

2. “社保补贴”的合法性存疑

若企业将本应计入社保缴费基数的部分工资以“社保补贴”名义发放，并声称“补贴已包含社保费用”，这种操作存在两重风险：

• 法律定性：社保补贴无法替代法定社保缴纳义务，企业仍需按实际工资总额缴纳社保；
• 税务风险：若补贴未纳入个税申报，可能涉及偷逃个人所得税。

3. 绩效工资的“浮动性”不改变缴费基数

即使绩效工资具有浮动性，只要其属于常规性、稳定性收入（如月度绩效、季度绩效），仍应计入社保缴费基数。根据《关于规范社会保险缴费基数有关问题的通知》（劳社险中心函〔2006〕60号），“工资总额”包括计时工资、计件工资、奖金、津贴补贴、加班加点工资等，绩效工资属于工资总额范畴。

4. 法律后果

• 行政处罚：社保部门可责令补缴欠费、加收滞纳金，并处欠缴数额1倍以上3倍以下罚款；
• 劳动争议风险：员工可依据《劳动合同法》第38条，以“未依法缴纳社保”为由解除劳动合同，并主张经济补偿金；
• 刑事风险：若企业通过虚假工资表逃避社保缴费，数额较大或情节严重的，可能涉嫌《刑法》第266条“诈骗罪”（以非法占有为目的，虚构事实骗取社保基金）。

5. 合规建议

企业应依法按实际工资总额申报社保缴费基数，避免通过拆分工资、虚假申报等方式规避义务。若需控制人力成本，可通过合法途径调整，如：

• 优化薪酬结构（如提高非货币性福利比例）；
• 申请社保费率下调（符合地方政策时）；
• 与员工协商一致后调整社保缴纳基数（需员工书面确认，但不得低于当地最低基数）。

总结：工资拆分规避社保缴纳的行为，既损害员工权益，也使企业面临行政、民事甚至刑事责任。建议企业立即自查整改，如有疑问可直接向我咨询具体合规方案。