非正式合同工在法律意义上仍属于工作单位的一部分，但其具体身份和权益需结合劳动合同类型及实际履行情况来判断。以下从不同角度为您详细分析：

一、法律层面的界定

1. 劳动合同的合法有效性：

   • 无论劳动合同是固定期限、无固定期限还是以完成一定工作任务为期限，只要合同内容合法、条款清晰，且双方自愿签订，该员工即被视为公司的正式员工（在法律意义上）。其权利与义务由《中华人民共和国劳动法》和《中华人民共和国劳动合同法》明确规定和保护。

2. “正式工”与“非正式工”的非法律术语：

   • 在法律上，“正式工”与“非正式工”并非严格的法律术语。员工的身份和权益主要通过劳动合同的类型及实际履行情况来界定，而非简单的“正式”或“非正式”标签。

二、劳动合同类型与员工身份的具体分析

1. 无固定期限或较长固定期限劳动合同：

   • 若员工与用人单位签订的是无固定期限劳动合同，或期限较长的固定期限劳动合同（如3年、5年等），并享受全面的福利待遇（五险一金、带薪年假、定期培训、职业晋升机会等），则通常被视为传统意义上的正式员工。

2. 短期固定期限或以完成特定工作任务为期限的劳动合同：

   • 若签订的是短期固定期限劳动合同（特别是1年以下，如3个月、6个月等），或是以完成特定工作任务为期限的合同，这类员工可能因工作性质而具有临时性、季节性特点。然而，这并不影响他们作为劳动合同当事人的法律地位，其合法权益同样受劳动法保护。只是，在传统观念上，他们可能不被视作“正式员工”。

3. 劳务合同：

   • 签订劳务合同的个体通常不被视为正式员工。劳务合同基于劳务关系而非劳动关系，双方约定提供劳务并支付报酬，不涉及全面的员工福利和管理约束。因此，尽管这些人员为公司提供服务，但他们并不享有正式员工的待遇和权益。但需要注意的是，如果劳务合同的内容、履行方式等实际上构成了劳动关系，那么该劳务提供者也可能被认定为劳动者，享受劳动法的保护。

三、实际履行情况的影响

• 除了劳动合同的类型外，员工的实际履行情况也是判断其身份和权益的重要因素。例如，即使签订的是短期固定期限劳动合同，但如果员工长期、稳定地为公司提供服务，且享受与正式员工相似的福利待遇和管理约束，那么在实际操作中，该员工也可能被视为公司的正式员工。

四、法律建议

1. 确保劳动合同内容合法、条款清晰：

   • 无论签订何种类型的劳动合同，员工都应确保合同内容合法、条款清晰，以明确双方的权利和义务，保障自身权益不受侵害。

2. 关注实际履行情况：

   • 员工应关注自己的实际履行情况，如工作时间、工作地点、工作内容、福利待遇等是否与劳动合同约定一致。如有不符，应及时与用人单位沟通并寻求解决方案。

3. 寻求法律帮助：

   • 如果员工对自己的身份和权益存在疑问，或遇到劳动纠纷等问题，应及时寻求专业律师的法律帮助，以维护自己的合法权益。

总结来说，非正式合同工在法律意义上仍属于工作单位的一部分，但其具体身份和权益需结合劳动合同类型及实际履行情况来判断。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。