企业制定病假工资是最低工资标准合法吗-胡润天律师

企业制定病假工资是最低工资标准合法吗-胡润天律师｜法行宝

2025-09-29 劳动纠纷

针对您提出的“企业制定病假工资是最低工资标准合法吗”这一问题，我们可以从法律法规、地方细化规定以及合同约定等多个维度进行详细分析。

一、法律法规层面

根据《中华人民共和国劳动法》及其相关实施意见，职工在患病或非因工负伤治疗期间，企业有义务支付病假工资或疾病救济费。这一费用虽然可以低于当地最低工资标准，但有一个明确的底线，即不得低于最低工资标准的80%。这是全国性的基本法律规定，旨在保障劳动者在病假期间的基本生活需求。

二、地方细化规定

在遵循国家法律法规的基础上，各地根据实际情况制定了更为具体的病假工资支付标准。例如，上海市和深圳市都明确规定了病假工资与职工连续工龄的挂钩关系，以及具体的支付比例。同时，这些地方规定也强调了病假工资不得低于当地最低工资标准的80%这一原则。

三、合同约定优先原则

除了法律法规和地方细化规定外，病假工资的具体支付标准还需参考劳动合同和集体合同的约定。如果合同中约定的病假工资支付标准高于法律法规规定的底线，那么企业应按照合同中的高标准来支付。这体现了法律在保护劳动者权益的同时，也尊重了双方当事人的意思自治。

四、企业制定病假工资为最低工资标准的合法性分析

回到您的问题，企业制定病假工资为最低工资标准是否合法？这取决于该标准是否低于了当地最低工资标准的80%。如果企业制定的病假工资标准等于或高于当地最低工资标准的80%，那么这一标准是合法的。但如果低于这一比例，则违反了相关法律法规，劳动者有权通过合法途径维护自己的权益。

五、建议与总结

对于企业而言，在制定病假工资支付标准时，应严格遵守国家法律法规和地方细化规定，确保病假工资不低于当地最低工资标准的80%。同时，也可以考虑与劳动者在劳动合同中约定更高的病假工资支付标准，以体现企业对员工的关怀和尊重。

对于劳动者而言，在遇到企业制定的病假工资标准低于法定底线时，应首先与企业进行协商沟通。如果协商无果，可以向当地的劳动监察部门投诉或依法申请劳动仲裁来维护自己的合法权益。

综上所述，企业制定病假工资为最低工资标准是否合法，取决于该标准是否低于了当地最低工资标准的80%。在制定和执行病假工资支付标准时，企业和劳动者都应遵守相关法律法规和地方细化规定，确保劳动者的合法权益得到保障。

病假工资按照最低基本薪资计算是否合法，需分情况讨论：如果最低基本薪资不低于当地最低工资标准的80%：在这种情况下，病假工资按照最低基本薪资计算是合法的。因为根据相关规定，职工疾病或非因工负伤连续休假在6个月以内的，企业应按下列标准支付疾病休假工资：连续工龄不满2年的，按本人工资的60%计发；连续工龄满2年不满4年的，按本人工资的70%计发；连续工龄满4年不满6年的，按本人工资的80%计发；连续工龄满6年不满8年的，按本人工资的90%计发；连续工龄满8年及以上的，按本人工资的100%计发。但这里的“本人工资”并非指最低基本薪资，而是指职工在正常工作情况下的工资。然而，如果企业与职工在劳动合同或集体合同中约定了病假工资的计算方式，且该约定不低于当地最低工资标准的80%，那么按照约定执行是合法的。若最低基本薪资本身就不低于这一标准，且被用作病假工资的计算基础，那么这种做法是符合法律规定的。如果最低基本薪资低于当地最低工资标准的80%：在这种情况下，病假工资按照最低基本薪资计算则是不合法的。因为根据劳动法的相关规定，病假工资或疾病救济费可以低于当地最低工资标准支付，但不能低于最低工资标准的80%。如果企业按照低于这一标准的最低基本薪资来支付病假工资，那么就违反了法律规定，职工有权要求企业补足差额。法律背景与建议：法律背景：病假工资是职工在患病或非因工负伤期间应享有的合法权益。企业应当按照法律规定或劳动合同、集体合同的约定来支付病假工资，确保职工的基本生活需求得到满足。建议：对于职工来说，如果发现企业支付的病假工资低于法定标准或合同约定标准，应当及时与企业沟通协商，要求补足差额。如果企业拒绝补足或协商无果，职工可以向当地劳动监察部门投诉举报，维护自己的合法权益。同时，职工在签订劳动合同时，也应当仔细阅读合同条款，了解病假工资的计算方式和支付标准，以便在需要时能够维护自己的权益。可能法律后果：如果企业违反法律规定支付病假工资，可能会面临劳动监察部门的处罚，包括责令改正、罚款等。同时，职工也有权通过法律途径追究企业的责任，要求企业支付拖欠的病假工资及相应的经济补偿。综上所述，病假工资按照最低基本薪资计算是否合法，取决于最低基本薪资是否不低于当地最低工资标准的80%。如果低于这一标准，则是不合法的；如果高于或等于这一标准，且符合劳动合同或集体合同的约定，则是合法的。如有更多疑问，可以直接向我咨询。

根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》及地方性法规，病假工资的最低标准需分情况确定：全国性基础标准根据原劳动部《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第59条，病假工资不得低于当地最低工资标准的80%。此为全国性底线要求，适用于所有企业职工。地方性补充标准部分地区在最低工资标准80%的基础上，进一步细化规则：上海：根据《上海市劳动保障局关于病假工资计算的公告》，连续工龄不满2年者，按本人工资的60%计发；满2年不满4年者，按70%计发；满4年不满6年者，按80%计发；满6年不满8年者，按90%计发；满8年及以上者，按100%计发。但不得低于本市月最低工资标准的80%。广东：根据《广东省工资支付条例》第二十四条，病假工资按劳动合同、集体合同约定支付，无约定时，由用人单位参照本单位同类岗位工资标准支付，但不得低于当地最低工资标准的80%。北京：根据《北京市工资支付规定》第二十一条，病假工资按劳动合同、集体合同约定支付，无约定时，由用人单位支付不低于本市最低工资标准80%的病假工资。特殊情形说明医疗期与病假工资的关系：医疗期是法律赋予职工因病或非因工负伤停止工作治病休息的期限，病假工资的支付需以医疗期为前提。医疗期满后，若职工仍无法工作，用人单位可依法解除劳动合同并支付经济补偿。最低工资标准包含的内容：根据《最低工资规定》，最低工资标准指劳动者在法定工作时间内提供了正常劳动的前提下，用人单位应支付的最低劳动报酬，不包含延长工作时间工资、特殊工作环境条件下的津贴及法定福利待遇。因此，病假工资的80%计算基数应为扣除上述项目后的工资标准。建议：若需进一步核实具体地区的病假工资标准，可直接向我提供所在省份或城市，我将结合地方性法规为您详细解答。

关于您提出的“病假按最低工资标准80%是否合法”的问题，我可以明确地告诉您，在劳动者患病或非因工负伤治疗期间，用人单位支付的病假工资不得低于当地最低工资标准的80%，这一做法是合法的，并且是各地普遍遵循的基本要求。首先，我们来看法律依据。根据原劳动部《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第59条的规定，职工在患病或非因工负伤治疗期间，企业需要按照有关规定支付病假工资或疾病救济费，且这个支付标准可以低于当地最低工资标准，但不得低于最低工资标准的80%。这一规定确保了劳动者在病假期间能够获得一定的经济保障，维护了劳动者的基本生活权益。接下来，我们详细解读一下这个规定。这里的“当地最低工资标准”是指所在地区政府根据经济发展水平制定的最低工资数额，这个标准会随着经济情况进行动态调整。而“80%的下限保障”则意味着，企业可以自主确定病假工资的具体支付标准，但是最低不得低于当地最低工资标准的80%。这是为了保障职工在因病无法工作期间，仍然能够获得一定的收入，以满足基本的生活需求。此外，病假工资的发放标准还与劳动者的连续工龄有关。一般来说，连续工龄越长，病假工资的支付比例就越高。例如，有些地区规定，连续工龄不满10年的劳动者，病假工资按本人工资的70%发放；连续工龄满10年但不满20年的，病假工资提升至本人工资的80%；以此类推。但无论工龄如何，病假工资的支付标准都不得低于当地最低工资标准的80%。在实际操作中，用人单位应严格遵守相关法律法规，确保劳动者的合法权益得到切实保障。如果用人单位支付的病假工资低于当地最低工资标准的80%，劳动者有权向相关部门投诉或寻求法律援助。综上所述，病假按最低工资标准80%支付是合法的，并且是保障劳动者基本生活权益的重要措施。如果您对病假工资的支付还有任何疑问或需要进一步的帮助，请随时咨询专业律师或相关部门。

病假期间工资按照当地最低工资标准核算，在大多数情况下是不合法的。具体分析如下：一、法律依据与基本原则根据《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第五十九条的规定，职工患病或非因工负伤治疗期间，企业应按规定支付病假工资或疾病救济费。这一费用可以低于当地最低工资标准，但不得低于最低工资标准的80%。这是确保职工在病假期间获得基本生活保障的重要法律条款。二、病假工资的计算方式病假工资的计算并非单纯按最低工资或实际工资进行，而是依据一系列法律规定、劳动合同约定及企业规定，并考虑职工连续工龄等多方面因素综合确定。具体来说：计算基数：有约定：按劳动合同约定的基数计算。无约定：按劳动者本人所在岗位正常出勤的月工资70%确定，且该基数不低于当地最低工资标准。计算系数（与连续工龄挂钩）：连续工龄不满2年：60% 连续工龄满2年不满4年：70% 连续工龄满4年不满6年：80% 连续工龄满6年不满8年：90% 连续工龄满8年及以上：100% 三、特殊情况与地区差异连续休假超过6个月：企业应支付疾病救济费，标准根据工龄不同按本人工资的40%\~60%计发。地区差异：各地根据实际情况制定了更为细化的规定。例如，上海市和深圳市就有各自具体的病假工资支付标准，这些标准通常都会高于最低工资标准的80%，并且与职工的连续工龄挂钩。四、实例分析假设某职工月实际工资为3000元，连续工龄为3年，当地最低工资标准为2000元。因病请假1个月，按照相关规定，其病假工资的计算基数应为3000元的70%，即2100元。由于2100元高于最低工资标准的80%（即1600元），因此其病假工资应按照2100元乘以相应的计算系数（连续工龄满2年不满4年为70%）来计算，结果为1470元（但实际操作中，若此结果低于最低工资标准的80%，则应按最低工资标准的80%支付，此例中1470元高于1600元的80%即1280元的底线要求，不过通常计算基数70%后的结果若不低于最低工资80%的直接按比例算，此处仅为说明计算逻辑，实际应直接判断2100元已高于底线，按比例算后也满足高于底线的要求，最终支付额会按不低于基于实际工资比例算出的且不低于最低工资80%的数额，此例简化说明为按比例算出的1470元符合高于最低工资80%的要求）。但更关键的是，其病假工资不得低于最低工资标准的80%，即1600元的80%为1280元（实际支付应不低于此数，且按实际工资比例算出的更高则按高的算）。若该职工连续工龄更长，如满8年及以上，则病假工资会更高。五、法律建议劳动者：在病假期间，应了解自己的合法权益，包括病假工资的计算方式和支付标准。如果用人单位未按规定支付病假工资，可以首先与企业进行沟通协商，要求按照正确标准支付。协商不成时，可以向劳动监察部门投诉，或者申请劳动仲裁来维护自己的合法权益。用人单位：应严格遵守相关法律法规，确保职工的病假工资得到合理支付。在制定病假工资支付制度时，应充分考虑职工的实际情况和合法权益，避免引发不必要的劳动纠纷。综上所述，病假期间工资按照当地最低工资标准核算在大多数情况下是不合法的。劳动者在遇到相关问题时，应了解自己的权益，并通过合法途径维护自身利益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

关于您提出的“工龄满2年病假工资按最低标准算是否合法”的问题，这并非一个简单的“是”或“否”的答案，而是需要结合具体的法律法规和地方政策来综合判断。首先，从国家层面的基本法律规定来看，根据原劳动部《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第59条，职工在患病或非因工负伤治疗期间，企业应支付的病假工资或疾病救济费可以低于当地最低工资标准，但不得低于最低工资标准的80%。这是全国性的基本底线，旨在确保劳动者在病假期间仍能获得一定的经济保障。接下来，我们需要考虑地方细化规定。不同地区根据实际情况制定了更为具体的病假工资支付标准。例如，在上海市，病假工资的支付与职工的连续工龄挂钩，工龄满2年不满4年的，按本人工资的70%计发，且这里的“本人工资”指职工正常情况下实得工资的70%，同时不得低于当年本市企业职工最低工资标准的80%。而在深圳市，员工在医疗期内，用人单位应支付不低于其正常工作时间工资的60%作为病伤假期工资，但同样不得低于最低工资的80%。此外，病假工资的具体支付标准还需参考劳动合同和集体合同的约定。如果合同中约定的标准高于法律规定的底线，那么企业应按照合同中的高标准来支付病假工资。这体现了法律在保护劳动者权益的同时，也尊重了双方当事人的意思自治。因此，工龄满2年病假工资是否按最低标准算，并不能一概而论。它取决于多个因素，包括国家法律法规、地方细化规定以及劳动合同的具体约定。如果企业仅按照最低工资标准来支付病假工资，而忽略了工龄、地方规定或合同约定等因素，那么这种做法可能是不合法的。最后，如果您在病假工资支付问题上与用人单位发生了纠纷，我建议您首先通过协商解决。协商不成的，您可以向当地的劳动监察部门投诉，或者依法申请劳动仲裁来维护自己的合法权益。希望这些信息能对您有所帮助。

结论前置：在我国，劳动法规定短期病假的工资不得低于当地最低工资标准的80%，具体支付标准还可能依据职工的连续工龄和休假时长来确定，同时各地方可能会根据当地实际情况制定不同的支付标准。一、全国通用原则根据《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》以及《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》等相关法规，职工患病或非因工负伤治疗期间，在规定的医疗期间内，企业应支付其病假工资或疾病救济费，且该费用可以低于当地最低工资标准，但不得低于最低工资标准的80%。这是全国范围内的通用原则，适用于所有企业和职工。二、具体支付标准（以连续工龄为例）除了最低保障比例外，具体支付标准还可能依据职工的连续工龄来确定。一般来说，连续工龄越长，病假工资的支付比例越高。例如：连续工龄不满2年：按本人工资的60%计发。连续工龄满2年不满4年：按本人工资的70%计发。连续工龄满4年不满6年：按本人工资的80%计发。连续工龄满6年不满8年：按本人工资的90%计发。连续工龄满8年及以上：按本人工资的100%计发。计算公式（以月工资为例）：病假工资 = 计算基数 × 病假工资比例其中，计算基数通常指职工正常出勤月工资中不包括加班工资、奖金、津贴等特殊情况下支付的工资，具体计算基数应按劳动合同的约定来确定，但不得低于当地最低工资标准。病假工资比例则根据连续工龄来确定。三、地方性差异各地方会根据当地实际情况，可能制定不同于上述标准的病假工资或疾病救济费支付规定。例如，北京市和上海市就有具体的细化规定。以北京为例：计算公式：病假工资 = 计算基数 × 病假工资比例计算基数：劳动合同有约定的从约定；无约定的按本人正常出勤月工资的70%确定（含基本工资、岗位津贴等固定部分）。比例划分：根据连续工龄的不同，病假工资比例从60%到100%不等。以上海为例：连续工龄不满2年者按本人工资的60%发放，满2年不满4年者为70%，依此类推，最高可达100%。四、注意事项保留证据：职工在申请病假时，应妥善保存病假证明、诊疗记录等材料，以便在需要时提供证明。及时沟通：职工应主动向单位提交病假申请，并了解审批流程，确保病假工资的及时支付。了解地方政策：由于各地方可能存在不同的支付标准，职工在申请病假工资前，应了解所在地的相关政策规定。五、示例说明案例：某职工月工资5000元，在北京工作3年，因病休假1个月。计算基数：5000元 × 70% = 3500元（假设劳动合同无特别约定）病假工资比例：工龄3年对应70% 病假工资：3500元 × 70% = 2450元若当地最低工资为2420元，80%为1936元，由于2450元高于1936元，因此该职工的病假工资为2450元。总结与建议：在计算短期病假工资时，应综合考虑国家规定、地方政策以及企业内部规章制度，以确保计算的准确性和合法性。如果您在病假工资方面遇到任何问题或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

结论：病假期间工资按照当地最低基本工资发放，不一定符合劳动法规定，具体需结合连续工龄、地方规定及劳动合同约定综合判断，但不得低于最低工资标准的80%。以下是详细分析：一、全国性基本规定根据原劳动部《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第59条，病假工资或疾病救济费可以低于当地最低工资标准，但不得低于最低工资标准的80%。这是全国统一的底线，旨在保障劳动者病假期间的基本生活需求。二、地方细化规定（以典型地区为例）上海市病假工资与连续工龄挂钩：连续工龄＜2年：按本人工资的60%计发； 2年≤连续工龄＜4年：70%； 4年≤连续工龄＜6年：80%； 6年≤连续工龄＜8年：90%；连续工龄≥8年：100%。本人工资指职工正常出勤月工资的70%，且不得低于最低工资标准的80%。若连续休假超6个月，转为支付疾病救济费，标准为本人工资的40%-60%。深圳市病假工资不得低于正常工作时间工资的60%，且不得低于最低工资的80%。三、劳动合同约定优先原则若劳动合同或集体合同中约定的病假工资标准高于法定底线（如按本人工资的90%发放），则企业应按合同约定执行。这体现了法律对劳动者权益的倾斜保护，同时尊重双方意思自治。四、具体案例分析案例1：小王在北京市工作，月工资5000元，连续工龄5年，当地最低工资标准为2420元。按北京市规定（若无特殊规定，参照全国性标准），病假工资不得低于2420×80%=1936元。若企业按最低工资2420元发放，虽高于1936元，但需确认是否符合地方规定或合同约定。案例2：小李在上海市工作，连续工龄3年，月工资8000元。病假工资应为8000×70%=5600元（因连续工龄满2年不满4年），且5600元＞2420×80%=1936元，故企业应按5600元发放。五、法律建议核实地方规定：病假工资标准存在地区差异，建议劳动者通过当地人社局官网或拨打12333热线查询具体政策。检查劳动合同：若合同中约定了病假工资标准，且高于法定底线，企业应按合同执行；若低于底线，则以法定标准为准。保留证据：请病假时务必提供医院出具的病假证明，并保存工资条、劳动合同等证据，以备维权之需。维权途径：若企业违法支付病假工资，劳动者可先与企业协商；协商不成，可向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。总结：病假工资的支付需综合考量国家法律、地方规定及劳动合同约定，核心原则是不得低于最低工资标准的80%。劳动者应了解自身权益，企业也应依法合规支付，避免纠纷。如有进一步疑问，可直接向我咨询。

结论：工龄满8年病假3天是否按最低工资标准发放，不能一概而论，需结合具体病假工资支付规定及公司规章制度综合判断。以下从不同角度详细分析：一、病假工资支付的一般规定根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》以及各地关于病假工资的具体规定，病假工资的支付通常与员工的工龄、病假时长以及公司规章制度等因素有关。一般来说，病假工资不会直接等同于最低工资标准，而是会按照一定比例或固定金额进行支付。工龄因素：工龄是影响病假工资支付比例的重要因素之一。通常，工龄越长，病假工资的支付比例可能越高。但具体比例需参照当地的规定或公司规章制度。病假时长：病假时长也是决定病假工资支付的关键因素。短期病假（如3天）与长期病假（如数月）的工资支付比例可能不同。对于短期病假，公司可能会按照正常工资的一定比例支付；而对于长期病假，则可能按照更低比例或固定金额支付。公司规章制度：除了法律法规外，公司规章制度也是决定病假工资支付的重要因素。公司可能会根据自身情况制定病假工资支付政策，但该政策不得违反法律法规的强制性规定。二、是否按最低工资标准发放的判断若公司规章制度或当地规定明确病假工资支付比例：在这种情况下，应首先参照公司规章制度或当地规定来确定病假工资的支付比例。如果规定中明确指出工龄满8年病假3天的工资支付比例，且该比例高于最低工资标准，则公司应按该比例支付病假工资。如果规定中未明确具体比例，但给出了计算病假工资的方法或公式，则应按照该方法或公式进行计算，以确定病假工资的具体金额。若公司规章制度或当地规定未明确病假工资支付比例：在这种情况下，公司应参照相关法律法规的通用原则或类似案例的判决结果来确定病假工资的支付比例。通常，公司不会直接将病假工资设定为最低工资标准，而是会按照一定比例或固定金额进行支付。如果公司确实将病假工资设定为最低工资标准，且该做法未违反法律法规的强制性规定，同时员工也未提出异议，则该做法可能被视为合法。但这种情况较为少见，且可能引发员工的不满和纠纷。三、建议与注意事项查阅公司规章制度：员工应首先查阅公司的规章制度，了解病假工资的支付政策和比例。如果公司规章制度中有明确规定，则应按照规定执行。咨询当地劳动部门：如果公司规章制度或当地规定未明确病假工资支付比例，员工可以咨询当地劳动部门或劳动仲裁机构，了解相关法律法规和通用原则。保留证据并维权：如果员工认为公司支付的病假工资不合理或违反法律法规，应保留相关证据（如工资条、病假证明等），并及时向劳动仲裁机构或法院提起仲裁或诉讼，以维护自己的合法权益。最后，工龄满8年病假3天是否按最低工资标准发放，需结合具体病假工资支付规定及公司规章制度综合判断。如果您对此有疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

公司制定病假没有工资的规定是不合法的，员工在病假期间有权获得相应工资待遇。下面我将从多个角度为您详细解释：一、法律依据《中华人民共和国劳动法》第五十条：工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人，不得克扣或者无故拖欠。这意味着公司在员工病假期间也需按时支付工资。《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第五十九条：职工患病或非因工负伤治疗期间，企业应按有关规定支付其病假工资或疾病救济费，且该工资或救济费不能低于当地最低工资标准的80%。二、病假工资的计算基数与比例计算基数：劳动合同有约定的，按约定执行；劳动合同无约定的，可依据集体合同确定；若均无约定，则按职工正常出勤月工资的70%确定（部分地方规定）；无论如何，计算基数不得低于当地最低工资标准。支付比例：连续休假6个月以内：根据连续工龄的不同，支付比例从60%到100%不等。例如，连续工龄不满2年的，按本人工资的60%计发；满8年及以上的，按100%计发。连续休假超过6个月：支付比例有所降低，从40%到60%不等，具体取决于连续工龄。三、特殊情况处理劳动合同或集体合同约定：若公司与员工在劳动合同或集体合同中就病假工资有特别约定，且该约定不违反法律法规的强制性规定，则按约定执行。例如，约定病假期间支付当地最低工资标准的90%，此约定合法有效。公司规章制度规定：公司经过民主程序制定的病假工资支付规章制度，若已向劳动者公示或告知，且不违反法律法规，也可按此执行。如根据工作年限和病假天数确定支付比例的制度。四、员工权益维护途径面对公司未支付病假工资的情况，员工可采取以下措施维护自身权益：与公司协商：首先尝试与公司的人力资源部门或财务部门沟通，了解原因并要求支付。保留证据：在协商过程中，妥善保存所有相关证据，包括工时记录、工资单、劳动合同、病假证明等，以备后续使用。寻求法律援助：若公司拒绝支付，可向我咨询，了解自己的法律权利和维权途径。正式投诉或提起诉讼：在协商和法律援助无果后，可向劳动监察部门投诉或向法院提起诉讼，要求公司支付病假工资及可能的赔偿金。五、实际案例与启示假设某员工因病连续休假3个月，其连续工龄为5年，正常出勤月工资为5000元。根据规定，其病假工资支付比例应为80%（因为连续工龄满4年不满6年）。因此，其每月应获得的病假工资为5000元 80% = 4000元。若公司未支付或支付不足，员工有权通过上述途径维护自身权益。综上所述，公司制定病假没有工资的规定违反了相关法律法规，员工在病假期间有权获得病假工资或疾病救济费。如遇公司拒付情况，员工应通过合法途径积极维护自己的合法权益。如果您有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

关于公司放假按照最低工资标准支付是否合法的问题，这确实是一个涉及多方面因素的复杂议题。以下是我为您提供的详细分析：一、合法性的核心判断标准公司放假并支付最低工资标准的合法性，并非一概而论，而是需要依据放假的原因、是否履行了法定程序、是否符合劳动合同约定，以及是否遵循了公平公正原则等多个方面来综合判断。二、合法的情况分析因不可抗力或经营困难导致的停工停产：当公司遭遇自然灾害、政府政策调整等不可抗力因素，或自身经营出现严重困难时，可以安排员工放假。在此期间，若员工未提供正常劳动，公司按照不低于当地最低工资标准支付生活费或工资，是符合法律规定的。劳动合同明确约定：如果公司与员工在劳动合同中明确约定了，在特定情况下（如停工停产、员工个人原因等）支付最低工资标准，且该标准不低于当地最低工资，那么这种支付方式在合同约定的范围内是合法的。法定程序履行完毕：公司在决定放假并支付最低工资前，应确保已经履行了必要的法定程序，如与员工进行充分协商、向劳动行政部门报备等。这些程序的履行是确保公司行为合法性的重要前提。三、不合法的情况分析无故放假或恶意规避法律义务：如果公司没有正当的停工停产理由，或者出于恶意规避法律义务（如以放假为名变相裁员）等不正当目的而擅自安排员工放假并仅支付最低工资标准，这种行为是不合法的。违反劳动合同约定或法律规定：如果公司支付的工资低于劳动合同约定的标准，或者低于当地最低工资标准，即使是以放假为名义，也构成违法行为。此外，对于特殊员工群体（如孕期、产期、哺乳期的女职工），公司应严格遵守相关法律规定，不得降低其工资标准。未履行法定程序：即使公司存在停工停产的合理原因，但如果未按照法律规定的程序进行操作，就擅自安排员工放假并支付最低工资标准，同样构成违法行为。四、劳动者权益保障建议面对公司的放假及工资支付行为，劳动者应了解自身权益并采取相应措施进行维护：与公司沟通协商：首先尝试与公司进行沟通，了解放假及工资支付的具体原因和安排，争取通过协商解决争议。寻求法律援助：如认为公司的做法侵害了自身权益，可向当地劳动监察部门投诉或咨询专业律师寻求法律援助。申请劳动仲裁或诉讼：若协商无果且公司行为确实违法，劳动者可依法申请劳动仲裁或提起诉讼以维护自身合法权益。五、公司注意事项对于公司而言，在决定放假并支付最低工资标准时，应确保：放假原因合法合规，且已履行必要的法定程序。支付的工资不低于当地最低工资标准，且符合劳动合同约定。秉持公平公正原则，避免对特定员工造成不公平待遇。综上所述，公司放假按照最低工资标准支付是否合法，需根据具体情况综合判断。劳动者应充分了解自身权益并在必要时采取合法手段进行维权，而公司则应确保自身行为的合法合规性。

结论：员工重病期间病假工资按照当地最低工资标准扣除五险后低于80%是不合法的。根据相关规定，病假工资不得低于当地最低工资标准的80%，这是为了保障员工在因病无法工作期间的基本生活需求。详细分析：法律依据：根据原劳动部《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第59条，职工患病或非因工负伤治疗期间，企业需按有关规定支付病假工资或疾病救济费，且此费用可以低于当地最低工资标准，但不得低于最低工资标准的80%。这一规定明确了病假工资的最低支付标准，旨在保护劳动者的基本生活权益。病假工资的计算方式：病假工资的计算通常基于员工的本人工资和连续工龄。然而，无论员工的本人工资和连续工龄如何，病假工资的支付标准都不得低于当地最低工资标准的80%。这意味着，即使按照员工本人工资和连续工龄计算出的病假工资低于这一标准，企业也应按照最低工资标准的80%来支付。计算公式（若需具体计算）：假设当地最低工资标准为M元，则病假工资至少应为$M \times 80\%$元。例如，若当地最低工资标准为2000元，则病假工资至少应为1600元。扣除五险后的影响：扣除五险（即社会保险费用）是工资支付过程中的一个环节，但这一扣除不应影响病假工资的最低支付标准。也就是说，即使扣除五险后，病假工资仍应不低于当地最低工资标准的80%。如果扣除五险后的病假工资低于这一标准，那么企业的做法就是不合法的。实际操作建议：作为员工，应仔细了解所在地区的劳动法规和企业规章制度，确保自己的病假工资支付符合法律规定。如果发现企业支付的病假工资低于当地最低工资标准的80%，员工有权向企业提出异议，并要求企业按照法律规定支付病假工资。若企业拒绝改正，员工可以向当地劳动监察部门投诉或寻求法律援助，以维护自己的合法权益。总结与提醒：病假工资是员工在因病无法工作期间的重要经济保障，企业应严格遵守相关法律法规，确保病假工资的支付标准不低于当地最低工资标准的80%。作为员工，也应了解自己的权益和义务，及时维护自己的合法权益。如果有任何疑问或需要进一步的法律帮助，可以直接向我咨询。

用最低工资标准计算请假工资是否合法需分情况讨论，具体如下：若劳动合同或规章制度有明确约定，且不低于法定最低标准，则合法根据《工资支付暂行规定》及地方性法规，请假工资的计算基数通常由劳动合同约定或用人单位规章制度规定。若双方明确约定以最低工资标准作为计算基数（例如：事假扣除日工资=最低工资标准÷21.75天×请假天数），且该标准不低于当地最低工资水平，则属于合法操作。法律依据：《劳动合同法》第17条：劳动合同应明确劳动报酬条款；《最低工资规定》第12条：劳动者提供正常劳动后，用人单位支付工资不得低于最低工资标准。若无约定或约定违法，则可能不合法未约定计算基数时：若劳动合同或规章制度未明确请假工资计算方式，用人单位单方以最低工资标准扣减可能被认定为违法。此时应按照劳动者正常出勤的月工资（扣除加班费等）作为计算基数。扣减后低于最低工资标准时：即使约定以最低工资为基数，若劳动者当月实际到手工资（扣除请假工资后）低于当地最低工资标准，用人单位仍需补足差额。例如，某地最低工资为2000元/月，劳动者月工资5000元，请假5天后应发工资=5000-（5000÷21.75×5）≈3856元；若按最低工资2000元计算扣减后仅得1540元，则用人单位需按3856元发放。特殊假期的处理规则病假工资：根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》，病假工资不得低于当地最低工资标准的80%（具体比例因地而异），此时直接适用最低工资标准作为计算基数是合法的。年休假、婚丧假等：此类假期通常视为正常出勤，用人单位需全额支付工资，不得以最低工资标准扣减。建议：劳动者应核查劳动合同及单位规章制度中关于请假工资的条款；用人单位制定规则时需确保计算基数合法、透明，并履行民主公示程序；双方对计算方式有争议时，可向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。如有进一步疑问，可直接向我咨询具体场景下的法律适用问题。

企业不给病假工资一般是不合法的。以下从法律背景、法律建议及可能的法律后果几个方面为你详细分析：法律背景根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》等相关法律法规，劳动者在患病或非因工负伤治疗期间，在规定的医疗期内，企业应当支付病假工资或疾病救济费，且支付标准不得低于当地最低工资标准的80%。有约定的情况：若用人单位与劳动者在劳动合同、集体合同中对病假工资支付标准有约定，且该约定不低于当地最低工资标准的80%，则按约定执行。无约定的情况：若没有约定，则可按照正常出勤月工资的70%来确定病假工资支付标准（但实际操作中多遵循不低于当地最低工资标准80%的原则，具体以当地实际执行情况为准）。不过，也存在特殊情况。如果劳动者请病假但不符合公司规定的请假流程，或无法提供有效的病假证明，用人单位可暂时不支付病假工资。若劳动者恢复正常出勤后仍未补充相关证明，用人单位可不支付相应期间的病假工资。法律建议协商解决：当遇到企业不给病假工资的情况时，劳动者可首先与单位进行协商，寻求双方都能接受的解决方案。投诉举报：如果协商无果，劳动者可以向当地的劳动监察部门投诉，要求用人单位支付应得的病假工资。申请仲裁或诉讼：若投诉举报仍无法解决问题，劳动者可以向劳动仲裁机构申请仲裁或者向人民法院提起诉讼，通过法律途径来维护自己的合法权益。在此过程中，劳动者需要准备好相关证据，如医疗证明、工资单等，以证明自己的权益受到了侵害。可能的法律后果对于企业：如果企业不按照规定支付病假工资，是违反了相关的法律法规。劳动者有权通过法律途径要求企业补发病假工资，并可能要求企业支付相应的经济赔偿。同时，企业还可能面临劳动监察部门的处罚。对于劳动者：如果劳动者因企业不给病假工资而采取法律行动，并最终胜诉，那么劳动者将有权获得应得的病假工资及可能的经济赔偿。但如果劳动者在采取法律行动过程中未能提供充分证据或存在其他不当行为，可能会影响其胜诉的可能性。综上所述，企业不给病假工资一般是不合法的。劳动者在遇到此类情况时，应积极维护自己的合法权益，通过协商、投诉举报或法律途径来解决问题。如果你有进一步的法律问题或需要更详细的法律建议，可以直接向我咨询。

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