节假日三倍工资是法定的，且口头约定若符合法律规定亦具有法律效力，但关键在于能否证明该约定的存在及具体内容。以下从不同角度为您详细分析：
一、法定节假日三倍工资的法定性
根据《中华人民共和国劳动法》第四十四条的规定，法定休假日安排劳动者工作的，用人单位需支付不低于工资百分之三百的工资报酬。这是国家法律对劳动者在法定节假日工作所应得额外补偿的明确规定，体现了对劳动者休息权利和劳动价值的尊重与保护。因此，节假日三倍工资是法定的，用人单位必须遵守。
二、口头约定的法律效力
一般原则：根据《中华人民共和国民法典》的相关规定，民事法律行为可以采用书面形式、口头形式或者其他形式。因此，口头约定在符合法律规定的情况下，同样具有法律效力。在劳动关系中，如果用人单位与劳动者就节假日三倍工资达成了口头约定，且该约定不违反法律、行政法规的强制性规定，不违背公序良俗，那么该口头约定就是有效的。
证明难度：然而，口头约定的证明难度相对较大。在发生劳动争议时，如果劳动者无法提供充分证据证明口头约定的存在及具体内容，那么其主张可能难以得到支持。因此，建议劳动者在与用人单位就工资福利等事项进行约定时，尽量采用书面形式，以避免不必要的纠纷。
三、实务建议
保留证据：如果劳动者与用人单位就节假日三倍工资达成了口头约定，建议劳动者通过录音、录像、短信、微信等方式保留相关证据，以证明口头约定的存在及具体内容。
协商解决：如果用人单位未按照口头约定支付节假日三倍工资，劳动者可以先尝试与用人单位进行协商，寻求友好解决方案。
法律途径：如果协商不成，劳动者可以向当地劳动监察部门投诉，或者申请劳动仲裁，甚至向人民法院提起诉讼，以维护自己的合法权益。
四、特殊情况说明
调休替代问题：需要注意的是，法定节假日加班，单位不能以调休来替代支付三倍工资。这是法律对劳动者在法定节假日工作所应得额外补偿的明确规定。
工资计算基数：关于节假日三倍工资的计算基数，一般按照劳动合同约定的劳动者本人工资标准确定；若劳动合同无约定，则按照集体合同约定的加班工资基数以及休假期间工资标准等执行；若上述均无约定，按照劳动者本人正常劳动应得的工资确定。
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