针对在职人员私自离岗的问题，这是一个涉及劳动纪律和公司管理的重要议题。作为用人单位，在处理此类情况时，必须确保合法合规，同时兼顾人性化与公平性。以下是我为您详细梳理的处理步骤和建议：

一、初步了解与沟通

1. 及时联系：一旦发现员工私自离岗，用人单位应立即与该员工取得联系，了解其离岗的具体原因。
2. 合理原因处理：若员工因突发疾病、家庭紧急情况等合理原因离岗，并能提供相应证明，用人单位应予以理解，并提醒员工未来遇到类似情况尽量提前通知单位，以便做好工作安排。

二、依据规章制度处理

在确认员工私自离岗且无合理解释后，用人单位应根据公司规章制度采取相应措施。这些措施应严格遵循法律法规，确保公平、公正。

1. 警告与批评教育：

   • 对于首次私自离岗且情节较轻的员工，可通过书面或口头形式给予警告，并进行批评教育，明确指出其行为的不当性及可能带来的不良后果。

2. 经济处罚：

   • 若公司规章制度中明确规定了私自离岗的经济处罚标准，且该规章制度已经过民主程序制定并向员工公示，用人单位可按规定执行，如扣除一定比例的绩效奖金。但需注意，经济处罚应合理且不过度，以免引发劳动争议。

3. 调岗或降职：

   • 对于多次私自离岗或其行为对用人单位造成较大影响的员工，可考虑调整其工作岗位或降低其职务，以作为对其行为的进一步惩戒。但此操作需确保调岗或降职的合理性，避免侵犯员工权益。

4. 解除劳动合同：

   • 在员工私自离岗行为严重违反公司规章制度，且符合事先规定的解除劳动合同条件时，用人单位可依法解除与该员工的劳动合同。但此操作需确保严格遵守法定程序，如事先通知工会（如有）并向员工送达解除劳动合同的书面通知。

三、遵循法律程序与证据留存

1. 法律程序：在处理私自离岗员工的过程中，用人单位必须始终遵循法律程序，确保每一步都合法合规。例如，在解除劳动合同时，需确保已履行通知工会、送达书面通知等法定程序。

2. 证据留存：应重视证据的收集与留存，如考勤记录、监控视频、与员工沟通的记录等。这些证据在日后可能发生的劳动争议中，将作为用人单位处理行为合法性和合理性的重要支撑。

四、兼顾人性化与公平性

在处理私自离岗问题时，用人单位还应注重人性化和公平性。尽管规章制度是处理的基础，但考虑到员工的个体差异和特殊情况，用人单位应在严格执行规章制度的同时，也展现出对员工的理解和关怀。例如，对于因特殊原因私自离岗的员工，可给予一定的宽限期或提供必要的帮助。

五、后续跟进与预防措施

1. 后续跟进：在处理完私自离岗员工后，用人单位应持续关注其后续表现，确保其已认识到错误并改正。同时，可与其他员工进行沟通，了解他们对处理结果的看法，以便进一步优化管理措施。

2. 预防措施：为避免类似情况再次发生，用人单位可加强员工培训，提高员工对劳动纪律的认识和遵守意识。同时，可完善考勤制度和请假流程，确保员工在需要离岗时能够按照规定程序进行申请和审批。

综上所述，处理在职人员私自离岗的问题需要用人单位在遵循法律法规和公司规章制度的基础上结合具体情况采取既严格又人性化的措施。通过有效的沟通和证据留存确保处理的公平性和合法性从而维护用人单位的正常运营秩序和员工的合法权益。