单位裁员仅口头传达通知并不具有法律效力。具体分析如下：

一. 裁员通知的形式要求

• 裁员通知务必以正式书面文件形式，直接送达到每位员工手中；若本人无法亲临现场接收，则可快递至其常住地或由其同住的成年亲属代为签收。
• 若直接送达存在困难，亦可采用信函邮寄方式传送，并将挂号查单上所注明的收件日期视为送达日期。
• 此要求是基于法律对于通知形式的明确规定，口头通知无法确保通知的正式性和可追溯性。

二. 裁员行为的法定条件与程序

• 唯有在符合法定条件与程序的前提下，单位方能实施裁员行为。
• 《中华人民共和国劳动合同法》第四十三条明确规定，用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正。
• 这表明裁员行为不仅需要符合实体条件，还需要遵循程序规定，而口头通知显然无法满足这一要求。

三. 口头通知的效力问题

• 口头通知由于其非正式性和不可追溯性，无法作为裁员行为的合法依据。
• 在劳动争议或法律纠纷中，口头通知往往难以证明其存在和内容，因此无法作为有效的法律证据。

综上所述，单位裁员时，仅通过口头通知是不具有法律效力的。我建议单位在裁员时，务必遵循法律规定的程序和要求，以书面形式正式通知员工，并确保通知的送达和签收。如有进一步需要，您可以继续咨询我。