在劳动法实施前，集体企业劳动关系的认定主要依据当时的政策文件、地方性法规以及企业内部的规章制度，同时结合实际用工事实进行综合判断。以下从不同角度为您详细分析：
一、政策文件与地方性法规的依据
国家层面政策：在劳动法实施前，国家对于劳动关系的认定主要依赖于一系列政策性文件。这些文件虽然不像现行劳动法那样具有明确的法律效力，但在当时却起到了规范劳动关系的重要作用。例如，关于集体企业用工制度、工资福利、劳动保护等方面的政策性规定，都是认定劳动关系的重要依据。
地方性法规：各地根据实际情况，也制定了一系列关于劳动关系的地方性法规。这些法规在遵循国家政策的基础上，结合地方特点，对劳动关系的认定、权利义务的划分等进行了具体规定。因此，在认定劳动法实施前的集体企业劳动关系时，地方性法规也是一个重要的参考依据。
二、企业内部规章制度的依据
企业章程与用工制度：集体企业通常会有自己的企业章程和用工制度，这些制度明确了企业的用工原则、招聘程序、工资福利、劳动保护等方面的内容。在认定劳动关系时，这些内部规章制度也是重要的参考依据。如果企业与员工之间的用工关系符合企业章程和用工制度的规定，那么通常可以认定为存在劳动关系。
劳动合同与用工协议：虽然劳动法实施前劳动合同制度并不完善，但一些集体企业还是会与员工签订劳动合同或用工协议。这些合同或协议明确规定了双方的权利义务，是认定劳动关系的重要证据。如果存在有效的劳动合同或用工协议，且内容符合当时政策文件和地方性法规的规定，那么可以认定为存在劳动关系。
三、实际用工事实的依据
用工关系的建立与履行：在认定劳动关系时，实际用工事实是一个非常重要的依据。这包括员工是否实际为企业提供了劳动，企业是否实际支付了工资，以及双方是否形成了长期稳定的用工关系等。如果员工能够证明自己为企业提供了劳动，并且企业也支付了相应的工资，那么通常可以认定为存在劳动关系。
工作证、工资单等证据：除了实际用工事实外，一些书面证据也是认定劳动关系的重要依据。例如，员工持有的工作证、工资单、考勤记录等，都可以作为证明劳动关系存在的证据。这些证据能够直观地反映员工与企业之间的用工关系，对于认定劳动关系具有重要意义。
四、特殊情况下的认定
历史遗留问题：由于劳动法实施前的劳动关系认定缺乏明确的法律依据，一些历史遗留问题可能难以解决。例如，一些集体企业可能存在用工不规范、合同缺失等问题，导致劳动关系的认定存在困难。在这种情况下，需要结合当时的政策文件、地方性法规以及实际用工事实进行综合判断。
政策变迁的影响：随着政策的变迁，一些集体企业的用工制度也可能发生变化。例如，从计划经济时期的固定工制度到市场经济时期的劳动合同制度，这种变迁可能对劳动关系的认定产生影响。因此，在认定劳动法实施前的集体企业劳动关系时，也需要考虑政策变迁的因素。
建议：在处理劳动法实施前的集体企业劳动关系认定问题时，建议结合当时的政策文件、地方性法规、企业内部规章制度以及实际用工事实进行综合判断。如果存在争议或疑难问题，可以寻求专业律师的帮助，以确保劳动关系的认定准确无误。如果您有具体的法律问题或需要进一步的法律建议，请直接向我咨询。