结论前置：公司合并要求签订新合同时，员工需根据具体情况判断是否签署，并注意维护自身合法权益。以下是具体分析及建议：

1. 法律背景与合同效力

• 根据《劳动合同法》第三十四条，用人单位发生合并或分立等情况，原劳动合同继续有效，劳动合同由承继其权利和义务的用人单位继续履行。这意味着，若新公司直接承继原合同，员工无需重新签订合同，原合同条款（如薪资、岗位、期限等）应保持不变。
• 例外情形：若合并后公司以“主体变更”为由要求重新签订合同，需区分两种情况：
  • 合同主体变更但内容不变：员工可签署，但需明确新合同是否完全承接原合同条款（如工龄、薪资等）。若新合同降低条件，员工有权拒绝。
  • 合同内容实质变更（如降薪、调岗）：需员工书面同意，否则公司不得单方面变更。若员工拒绝，公司不得以此为由解除合同。

2. 员工应对策略

• 步骤一：要求公司出具书面说明
  明确合并后劳动合同的承继方式（是直接履行原合同，还是需签订新合同）。若需签新合同，要求公司说明变更理由及具体条款。
• 步骤二：核对新合同条款
  重点对比新合同与原合同的差异，尤其是薪资、岗位、工作地点、合同期限等核心条款。若新合同降低条件，可要求公司按原合同履行，或协商补偿方案。
• 步骤三：拒绝签署的合法性
  若公司以“不签新合同即解除劳动关系”相逼，员工可主张：
  • 公司合并不属于法定解除事由（《劳动合同法》第四十条、第四十一条）；
  • 若公司违法解除，员工可要求继续履行合同或主张2N赔偿金（N为工作年限）。

3. 实务建议

• 保留证据：保存原劳动合同、工资条、合并通知等材料，以备维权。
• 协商优先：通过工会或职工代表与公司协商，争取对员工有利的方案（如工龄连续计算、薪资不变）。
• 维权途径：若协商无果，可向当地劳动监察大队投诉，或申请劳动仲裁（时效1年）。

4. 特殊情形提示

• 跨地区合并：若合并导致工作地点变更至其他城市，员工可拒绝并要求公司支付经济补偿（N）。
• 关联企业混同用工：若合并后公司通过关联企业规避责任，员工可主张所有关联企业承担连带责任。

总结：公司合并时，员工有权要求原劳动合同继续履行。若需签新合同，务必审慎核对条款，拒绝不合理变更。如有争议，可直接向我咨询具体应对方案。