核心前提与问题重述：
用户的核心诉求为“公司未在‘五停’期间安排放假，员工应如何应对”。此处“五停”需结合语境理解为政府发布的特殊停工停产政策（如台风、疫情等紧急状态下的行政指令），或用户所在地区对特定行业的临时停工要求。若公司未执行政策，可能涉及违法用工问题。

结论与分情况说明：

1. 若“五停”为政府发布的强制性停工政策

   • 公司责任：根据《劳动法》第44条及地方政府紧急状态管理规定，公司必须执行停工指令，停工期间工资支付需按以下规则处理：
     
     • 停工不满一个工资支付周期（如1个月内）：公司应按劳动合同约定支付全额工资；
       
     • 停工超过一个周期：若员工提供正常劳动，工资不得低于当地最低工资标准；若未提供劳动，公司可按不低于最低工资70%的标准支付生活费（具体比例以地方规定为准）。
       
   • 员工行动建议：
     
     • 留存证据：保存政府发布的停工通知、公司未停工的证明（如考勤记录、工作照片）；
       
     • 协商解决：先与公司沟通，要求按政策执行停工及工资支付；
       
     • 投诉举报：若公司拒不改正，可向当地劳动监察大队投诉（电话12333），或申请劳动仲裁主张工资差额及补偿。
       

2. 若“五停”为行业惯例或非强制性要求

   • 公司自主权：若政策无强制力，公司可自主决定是否停工。此时员工无权强制要求放假，但可依据《劳动合同法》第38条主张权利：
     
     • 若公司强制要求冒险作业（如违反安全生产规定），员工有权拒绝并解除合同，同时主张经济补偿金（N倍月工资）；
       
     • 若公司未提供劳动条件（如未配备防护设备），员工可要求改善条件或解除合同。
       
   • 员工行动建议：
     
     • 书面提出异议：通过邮件或书面函件向公司提出安全或劳动条件问题；
       
     • 集体协商：联合其他员工与公司谈判，争取合理安排；
       
     • 离职补偿：若公司行为严重违法，可主动离职并主张补偿。
       

风险提示：

• 员工需避免擅自离岗，否则可能被认定为旷工，公司有权解除合同且无需支付补偿；
  
• 投诉或仲裁时需确保证据充分，否则可能承担举证不利后果。
  

总结：
公司是否违法需结合“五停”性质判断。若为政府强制政策，公司必须执行且支付工资；若为非强制要求，员工需通过协商或法律途径维护权益。建议优先与公司沟通，无效后再通过行政投诉或仲裁解决。