结论：劳动合同上写明“到期后如双方继续履行，可适用原合同”，该条款具有法律效力，但需结合具体履行情况判断实际效力。以下从法律效力和实践风险两个角度为您详细分析：
一、法律效力：条款本身合法有效，但需满足“默示续延”条件
根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第三十四条，劳动合同期满后，若劳动者仍在原用人单位工作，且用人单位未表示异议的，视为双方同意以原条件继续履行劳动合同。这意味着：
- 条款合法性：您提到的合同条款（“到期后如双方继续履行，可适用原合同”）是对法律规定的“默示续延”规则的明确约定，不违反法律强制性规定，因此条款本身有效。
- 实际履行要求：条款生效需满足“双方继续履行”的客观事实，即劳动者实际提供劳动，用人单位实际接受劳动并支付报酬。若一方明确拒绝继续履行（如用人单位通知劳动者离职），则条款不适用。
二、实践风险：未续签书面合同可能引发双倍工资争议
尽管条款有效，但若劳动合同到期后双方未及时补签书面合同，可能面临以下风险：
- 双倍工资赔偿：根据《劳动合同法实施条例》第五条、第六条，用人单位自劳动合同期满之日起超过一个月未与劳动者续订书面合同的，需向劳动者支付双倍工资差额（最长不超过11个月）。例如：若原合同期满后3个月未补签，用人单位需支付2个月工资作为赔偿。
- 劳动者权益保障弱化：未签订书面合同可能导致工资标准、福利待遇、工作条件等关键条款不明确，一旦发生争议，劳动者可能因举证困难而受损。
三、实务建议：及时补签书面合同以规避风险
为保障双方权益，建议采取以下措施：
- 合同到期前协商续签：在劳动合同期满前，用人单位应主动与劳动者协商续签事宜，明确新合同期限、工资标准、工作内容等条款，并签订书面合同。
- 保留履行证据：若因客观原因未能及时补签合同，双方应保留工资支付记录、考勤记录、工作安排等证据，以证明“默示续延”的事实。
- 明确条款内容：在原合同中约定“到期后如双方继续履行，可适用原合同”时，可进一步细化续签条件（如续签期限、工资调整机制等），减少后续争议。
示例说明
假设您与公司签订的劳动合同于2025年12月31日到期，合同中写明“到期后如双方继续履行，可适用原合同”。若2026年1月1日后您仍继续在公司工作，且公司未表示异议，则：
- 2026年1月1日至1月31日：双方形成事实劳动关系，原合同条款继续有效，公司无需支付双倍工资。
- 2026年2月1日起：若公司仍未与您补签书面合同，则您有权要求公司支付自2月1日起的双倍工资差额。
总结：您提到的合同条款具有法律效力，但为避免双倍工资等风险，建议双方在合同到期后及时补签书面合同。若您已遇到类似争议，可进一步提供细节，我将为您分析具体解决方案。