企业与应届生签订三方协议确实存在一定的风险。以下是对这些风险的详细分析：

一. 法律约束力与违约风险

1. 违约成本：三方协议虽具有法律约束力，但相较于正式劳动合同，其强度较弱。若企业违反协议，如未提供承诺的工作岗位或薪资待遇不符，毕业生有权要求企业承担违约责任，包括支付违约金，这将直接增加企业的财务负担，并可能对企业的声誉造成不良影响。
2. 法律纠纷：若协议中关于薪资待遇、工作岗位、工作地点等关键条款不明确，可能引发双方争议，导致法律纠纷。企业需要投入时间和精力去处理这些纠纷，影响正常运营。

二. 招聘效率与资源管理风险

1. 招聘流程繁琐：签订三方协议涉及企业、毕业生和学校三方的多次沟通与协商，使得招聘流程变得复杂且耗时。这可能导致企业错过其他优秀的候选人，影响招聘效率。
2. 招聘结果不确定性：尽管签订了三方协议，但仍存在毕业生因各种原因未能如期入职的风险。企业需要制定备选方案以应对可能出现的招聘空缺，这无疑增加了企业的人力资源管理难度。

三. 毕业生素质与匹配度风险

1. 信息不对称：企业在招聘过程中可能无法全面了解毕业生的真实能力和素质。若毕业生实际能力与岗位需求不符，将影响企业的业务开展和团队效率。
2. 人员匹配度问题：由于三方协议通常在毕业前签订，毕业生可能对自身的职业规划和兴趣爱好尚不明确。这可能导致毕业生入职后与企业文化、团队氛围等不匹配，增加人员流失率。

四. 管理上的挑战

1. 管理成本与复杂度：签订三方协议后，企业需要与学生保持联系并进行一系列的管理活动，如实习安排、毕业设计指导等。这增加了企业的管理成本和复杂度，需要企业投入更多的人力物力。
2. 招聘计划灵活性受限：三方协议可能限制企业的招聘灵活性。当市场环境或企业经营策略发生变化时，企业可能需要与毕业生和学校进行复杂的沟通协商，以调整招聘计划。

我建议：企业在签订应届毕业生三方协议时，应谨慎行事，充分考虑上述风险。可以通过明确协议条款、优化招聘流程、加强毕业生考察与沟通以及建立有效的管理机制等措施来降低风险。同时，企业也可以考虑在必要时寻求专业法律意见的帮助，以确保自身权益得到充分保护。