改变工作组织和工作性质不一定算辞退员工。这取决于具体的情境和法律规定。以下是对这一问题的详细分析：

一. 组织架构调整与劳动合同的关系

组织架构调整是企业内部的一种常见现象，它可能涉及到岗位的调整、部门的合并或拆分等。这种调整本身并不直接等同于辞退员工。根据《中华人民共和国劳动合同法》的规定，劳动合同的变更需要用人单位与劳动者协商一致，并采用书面形式进行。

二. 辞退员工的法定条件

根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条和第四十条的规定，用人单位可以辞退员工的情形主要包括：

1. 员工在试用期间被证明不符合录用条件
2. 严重违反用人单位的规章制度
3. 严重失职或营私舞弊给用人单位造成重大损害等过错性情形
4. 员工患病或者非因工负伤后不能从事原工作也不能从事另行安排的工作
5. 不能胜任工作经过培训或调整岗位后仍不能胜任等无过失性情形
6. 劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化致使劳动合同无法履行且未能就变更劳动合同内容达成协议的情形

三. 组织架构调整下的员工辞退问题

在组织架构调整的情况下，如果用人单位想要辞退员工，必须符合上述法定条件之一。也就是说，单纯的组织架构调整并不能构成辞退员工的合法理由。如果用人单位以组织架构调整为由强行辞退员工，很可能构成违法解除劳动合同，需要承担相应的法律责任。

四. 特殊情况

• 单位转隶：通常指单位的职能、编制等发生调整，人员随之进行相应的转移和安排。如果员工的工作岗位、工作职责和工作条件等没有发生实质性的改变，只是单位的隶属关系发生了变化，那么一般不能视为辞退。但如果转隶导致员工的工作岗位被取消、工作职责发生重大调整或者工作条件明显恶化，使得员工无法继续在原单位工作，那么可能会被视为辞退。

我建议：如果用人单位因组织架构调整需要变动员工的工作岗位或性质，应首先与员工进行充分协商，并尽可能通过内部岗位调整、培训等方式解决问题。在必要时，如果确实需要解除劳动合同，也必须确保解除行为的合法性，遵循提前通知、书面通知、办理离职手续及支付经济补偿等法定程序。员工在面对此类情况时，也有权要求用人单位给予合理的解释和补偿，必要时可通过法律途径维护自己的合法权益。

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