公司在以下情况下可以进行岗位调动，且需符合法律及合同约定：

1. 基于劳动合同的约定
   若劳动合同中明确约定公司有权根据经营需要调整员工岗位（如“公司可根据业务需求调整员工岗位及工作地点”），且调整具有合理性（如不降低薪资、不增加明显不合理的工作负担），则公司可依法调动。
   法律依据：《劳动合同法》第35条，变更劳动合同需双方协商一致，但若合同中已预留调整空间，且调整未违反公平原则，可能被认定为合法。

2. 员工不胜任原岗位
   若员工经考核或培训后仍无法胜任原岗位工作，公司可依据《劳动合同法》第40条调整其岗位。但需注意：

   • 需有明确的考核标准及不胜任的证据（如绩效记录、培训记录）；
     
   • 调整后的岗位应与员工能力匹配，且薪资、职级不应不合理降低。

3. 客观情况发生重大变化
   如公司因经营战略调整、部门撤销、业务转型等客观原因需裁员或调岗，且已与员工协商但未能就变更合同达成一致，公司可依法解除劳动合同或调整岗位。
   关键点：需证明“客观情况重大变化”的真实性（如政府文件、业务数据等），且调整是必要且合理的。

4. 员工存在过错或违纪行为
   若员工因严重违反公司规章制度、失职造成重大损失等，公司可依据内部规定或《劳动合同法》第39条调整岗位（如从管理岗调至普通岗），但需确保：

   • 规章制度已通过民主程序制定并公示；
     
   • 调岗与过错程度相适应（如轻微违纪不宜直接调至边缘岗位）。

5. 医疗期满后不能从事原工作
   员工患病或非因工负伤，医疗期满后不能从事原工作的，公司可安排其从事力所能及的其他岗位，但需提供医疗证明并协商一致。

注意事项：

• 调岗需书面通知员工，并保留送达证据；
  
• 避免以调岗为名变相降薪或逼迫员工离职；
  
• 若员工拒绝合法调岗，公司需谨慎处理，避免构成违法解除。

如有具体调岗纠纷或合同条款需要分析，可直接向我提问，我会结合案例和法律条文为您详细解答。