13薪和年终奖冲突吗-周汉一律师

13薪和年终奖冲突吗-周汉一律师｜法行宝

2025-04-09 劳动纠纷

13薪和年终奖并不冲突。两者是不同的薪酬组成部分，各自遵循不同的约定和支付原则。

一. 13薪与年终奖的性质

13薪：通常是指除了一年12个月的正常月薪外，再额外发放一个月的工资作为奖励或福利，这通常会在年底或特定的时间节点发放。它属于劳动报酬的一部分，通常会在劳动合同中有明确约定。
年终奖：则是根据劳动者的实际工作表现、公司业绩、公司规章制度或劳动合同约定来发放的奖励，它更多地体现了对劳动者一年工作的评价和激励。年终奖的发放通常也会遵循按劳分配、同工同酬的原则。

二. 法律依据

根据《中华人民共和国劳动法》第五十条，工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人，不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。这表明，无论是13薪还是年终奖，都应当按时足额支付给劳动者。
同时，《中华人民共和国劳动法》第四十六条也规定，工资分配应当遵循按劳分配原则，实行同工同酬。这进一步强调了13薪和年终奖作为劳动报酬的组成部分，都应当遵循这一原则。

三. 实际支付情况

在实际操作中，13薪和年终奖的发放可能会受到公司财务状况、业绩、员工表现等多种因素的影响。但无论如何，两者并不冲突，而是可以并存的薪酬组成部分。

综上所述，13薪和年终奖作为不同的薪酬组成部分，各自有其独特的性质和支付原则。它们并不冲突，而是可以共同构成劳动者的薪酬体系。如有进一步需要，您可以继续咨询我。

补偿十三薪和年终奖并不冲突，它们属于两种性质不同、目的各异的薪酬福利制度。以下是对这一问题的详细分析：一、性质与定义十三薪：定义：十三薪，即第十三个月工资，也称“年底双薪”，是单位按照规定程序向个人多发放的一个月工资。性质：它是员工固定薪资的一部分，更多被视为一种公司福利或报酬补充。如果用人单位在劳动合同或规章制度中明确规定了发放十三薪，那么它就成为了员工薪酬福利的一部分，具有一定的法定性。年终奖：定义：年终奖是行政机关、企事业单位等扣缴义务人根据全年经济效益和对雇员全年工作业绩的综合考核情况，向雇员发放的一次性奖金。性质：年终奖是对员工全年劳动的超额报酬，具有变动性，与员工的工作表现、企业业绩等因素密切相关。二、发放条件与方式十三薪：发放条件：通常与员工的工作时间有关，如工作满一年，且发放当日仍在公司工作。具体条件取决于用人单位的规章制度和劳动合同的约定。发放方式：一般按照员工的月薪进行计算，即月薪/12工作月份（或直接按一个月工资发放）。年终奖：发放条件：较为复杂，除了工作时间外，还会综合考虑员工的工作业绩、公司的经营效益、绩效考核结果等多种因素。发放方式：因公司而异，可能根据员工的绩效评分、公司业绩、市场情况等多种因素综合确定。三、法律关系与依据法律关系：十三薪和年终奖是两种独立的奖励形式，它们之间并不冲突也不重合。企业可以根据自身实际情况和员工需求，选择单独发放或同时发放。法律依据：我国法律并未明确规定企业必须发放十三薪或年终奖。若企业在劳动合同、员工手册或规章制度中明确规定了十三薪和年终奖的发放条件、标准等，则需按约定执行。只要规章制度或约定中未限制两者同时发放，员工即有可能同时获得。四、实际操作与建议企业实际操作：可以同时享有：效益好、管理规范且注重员工福利的企业，常将十三薪作为常规薪酬补充，体现对员工一年工作的基本认可；而年终奖则根据业绩和绩效进行差异化分配，以进一步激励员工。不能同时享有：部分企业可能规定十三薪和年终奖只能选择其一，或将十三薪纳入年终奖计算范畴。此情况下，员工不能同时获得两者。企业需根据自身情况和员工需求，合理设计薪酬福利制度。建议：企业：应结合自身实际情况和员工需求，合理设计和运用十三薪和年终奖这两种制度，以达到最佳的激励效果。同时，企业也应在劳动合同或规章制度中明确相关规定，确保薪酬福利制度的合法性和有效性。员工：应了解自己的权益和义务，合理规划自己的职业发展和收入预期。如果劳动合同或公司规章制度中明确规定了年终奖的发放标准、金额计算方式和发放条件等，且这些规定合法有效，那么只要员工符合相应条件，即使已经发放了十三薪，依然有权获得年终奖。综上所述，补偿十三薪和年终奖并不冲突，它们各自具有独特的性质和发放方式。企业应根据自身情况合理设计薪酬福利制度，员工也应了解自己的权益和义务。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

您好，关于年终奖与13薪的区别与适用规则，这是一个很多员工都关心的问题。下面我将为您详细解答：一、年终奖与13薪的定义年终奖：年终奖是行政机关、企事业单位等根据其全年经济效益和对雇员全年工作业绩的综合考核情况，向雇员发放的一次性奖金。它更多地体现了对员工一年工作表现的奖励和激励。 13薪：13薪，即第十三个月工资，也称“年底双薪”。它是指单位按照规定程序向个人多发放一个月工资，更多体现了各类补贴的综合发放，同时也具有一定的年终奖励性质。二、年终奖与13薪的区别发放依据不同：年终奖的发放通常与公司的全年经济效益和员工的工作业绩紧密相关，带有一定的不确定性和灵活性。 13薪则更侧重于体现公平性，一般是在员工提供了正常劳动的情况下，企业按照约定或规定发放。发放时间与方式：年终奖的发放时间通常由企业自行决定，有的企业会在年底发放，有的则可能在新年初发放。发放方式也可能因企业而异，有的直接发放现金，有的则可能以股票、期权等形式发放。 13薪则通常是在年底与最后一个月的工资一起发放，发放方式相对固定。法律性质与规定：年终奖属于企业经营自主权的范畴，法律法规没有对其作出具体的规定。企业可以根据自身情况决定是否发放以及如何发放。 13薪虽然也属于企业自主管理的范畴，但一旦企业规定了13薪制度，就成为了劳动者应得的劳动报酬之一，企业不得随意拒绝发放。三、年终奖与13薪的适用规则关于发放条件：年终奖的发放条件通常由企业自行规定，可能包括员工的工作业绩、出勤情况、团队贡献等多个方面。 13薪的发放条件则相对简单，一般是在员工提供了正常劳动的情况下，企业按照约定或规定发放。如果劳动合同或公司规章制度有明确规定，则按照规定执行。关于计算基数：年终奖的计算基数通常与员工的月工资、工作业绩、公司经济效益等多个因素相关，带有一定的不确定性。 13薪的计算基数则相对明确，如果用人单位有明确规定，则按照规定执行；如果没有明确规定，司法实践中倾向于按照劳动者当年平均工资作为计算基数。关于提前离职与新进职工：对于提前离职的员工，如果劳动合同或公司规章制度对年终奖有明确规定，则按照规定执行；如果没有明确规定，按同工同酬原则，劳动争议仲裁机构或法院一般会支持离职职工得到一定比例的年终奖。对于新进职工，同样如果劳动合同或公司规章制度对年终奖有明确规定，则按照规定执行；如果没有明确规定，按同工同酬原则，劳动争议仲裁机构或法院一般会支持新进员工得到一定比例的年终奖。而13薪的发放则通常与员工在公司的服务时间相关，具体规定可能因企业而异。四、建议在签订劳动合同时，务必明确约定年终奖与13薪的发放条件、计算基数等关键条款，以保障自己的合法权益。如果企业没有明文规定年终奖与13薪的发放制度，建议与企业进行沟通协商，明确相关待遇。在离职或入职时，务必了解清楚企业的年终奖与13薪发放政策，以避免不必要的纠纷。希望以上解答能够对您有所帮助。如果您还有其他问题或需要进一步的咨询，请随时告诉我。

年终奖和13薪是否写在合同里，这并非一个具有强制性的规定，而是取决于用人单位与劳动者之间的具体约定或企业的规章制度。以下是对这一问题的详细分析：合同中的明确约定：年终奖：作为劳动报酬的一部分，年终奖完全可以在劳动合同中明确约定。这包括年终奖的发放条件、标准、时间等具体细节。明确约定年终奖的好处在于，它为劳动者和企业提供了一个清晰的法律框架，有助于减少因年终奖发放而引发的劳动纠纷。若企业不按照合同约定发放年终奖，劳动者有权依据合同条款通过法律途径维护自身权益。 13薪：13薪，即年底双薪，同样可以在劳动合同中明确约定。它通常被视为一种固定的薪酬组成部分，与年终奖的灵活性不同。明确约定13薪可以确保劳动者在年底时获得稳定的额外收入。未写入合同的情况：年终奖：许多企业选择将年终奖作为一种灵活的激励手段，不直接写入劳动合同。在这种情况下，年终奖的发放通常依据企业的规章制度、员工手册、管理层决定或市场经营状况等因素综合确定。对于劳动者而言，由于缺乏明确的合同约定，获得年终奖的不确定性相对较大，维权难度也可能增加。 13薪：虽然13薪相对固定，但也有企业选择不将其写入劳动合同，而是作为企业的一种福利政策或惯例来执行。这种情况下，劳动者能否获得13薪可能取决于企业的经营状况、员工表现或企业政策的变化。综合判断与权益主张：即使劳动合同中没有明确约定年终奖或13薪，劳动者仍有权根据企业的规章制度、惯例、双方的口头或书面约定以及个人工作表现、贡献等因素来主张这些薪酬。劳动者在主张年终奖或13薪时，应充分了解并收集相关证据，如企业规章制度、过往发放记录、绩效评估等，以支持自己的诉求。建议与注意事项：对于劳动者：在签订劳动合同时，应仔细阅读合同条款，特别是关于薪酬和福利的部分。若合同中未明确约定年终奖或13薪，可尝试与企业进行协商，争取将其写入合同或达成书面协议。同时，保留好与企业沟通的相关证据，以备不时之需。对于企业：应建立健全的薪酬管理制度，明确年终奖和13薪的发放条件、标准和时间等。这不仅可以减少劳动纠纷的发生，还可以提高员工的工作积极性和满意度。总结：年终奖和13薪是否写在合同里，取决于用人单位与劳动者之间的具体约定或企业的规章制度。无论是否写入合同，劳动者都应充分了解自己的权益和企业的规定，以便在必要时采取适当的措施来维护自己的合法权益。若您在年终奖或13薪方面遇到任何法律问题，可以直接向我咨询，我会根据您的具体情况提供专业的法律建议。

关于离职后是否有年终奖的问题，这主要取决于您与公司之间的劳动合同、公司规章制度以及年终奖的具体发放规定。以下是从不同角度进行的分析：劳动合同与规章制度：如果您的劳动合同或公司规章制度中明确规定了年终奖的发放条件、发放时间以及离职员工是否享受年终奖等条款，那么这些规定将作为判断您是否有权获得年终奖的主要依据。例如，如果合同或制度中规定“年终奖发放前离职的员工不享受年终奖”，那么您在离职后可能就无法获得年终奖。年终奖的性质与发放惯例：年终奖通常被视为公司对员工一年工作表现的奖励，其发放往往与公司的经营状况、员工的绩效表现等因素有关。如果公司有发放年终奖的惯例，且该惯例并未明确排除离职员工，那么您在离职后仍有可能根据公司的实际发放情况获得年终奖。但这也取决于公司是否愿意为离职员工发放年终奖，以及您离职的具体时间和原因。 13薪与年终奖的区别： 13薪通常指的是员工在年底额外获得的一个月的工资，它往往与员工的月工资直接相关，且发放时间相对固定。年终奖则可能根据公司的经营状况和员工的绩效表现进行浮动发放，其金额和发放时间都可能因公司而异。因此，即使您的工资是13薪，这并不意味着您在离职后一定能够获得年终奖。年终奖的发放仍然需要依据上述的劳动合同、规章制度以及公司的实际发放情况来判断。法律视角：从法律角度来看，如果公司没有明确的规章制度或劳动合同条款规定离职员工不享受年终奖，且年终奖的发放并非基于员工的离职行为而有所区别对待，那么您在离职后仍有权根据公司的实际发放情况主张年终奖。但需要注意的是，由于年终奖的发放往往与公司的经营状况和员工的绩效表现等因素有关，因此在实际操作中可能存在一定的争议和不确定性。建议：在离职前，建议您仔细查阅劳动合同和公司规章制度中关于年终奖的发放规定，以了解自己是否有权获得年终奖。如果对年终奖的发放存在疑问或争议，您可以与公司的人力资源部门或相关负责人进行沟通协商，以寻求合理的解决方案。如果协商无果，且您认为自己的权益受到了侵害，您可以考虑通过法律途径来维护自己的合法权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

十三薪与年终奖在法律性质和实际操作中均存在显著区别，二者并非同一概念。以下从多个角度为您详细解析：一、概念与性质十三薪通常指“年底双薪”，即员工在完成一年工作后，用人单位额外发放一个月工资作为奖励。其性质属于固定薪酬的延伸，更多体现为对员工基本工作的补充报酬，具有相对稳定性。若劳动合同或规章制度中明确约定，则构成员工薪酬的法定组成部分，用人单位必须履行支付义务。年终奖是企业根据年度经营状况、员工绩效表现等因素，在年终发放的一次性奖金。其性质属于激励性报酬，旨在奖励员工对企业的贡献，具有浮动性和不确定性。我国法律未强制要求发放年终奖，其发放与否及金额完全取决于企业自主决定或合同约定。二、发放条件与标准十三薪发放条件：通常与员工的工作年限挂钩（如工作满一年），部分企业可能要求发放时员工仍在职。计算方式：一般按员工当月工资标准发放，或参照全年平均工资计算。例如，员工月薪8000元，则十三薪为8000元；若工作未满一年，可能按实际服务月份折算（如工作6个月，则发放4000元）。年终奖发放条件：综合考量企业效益、员工绩效、岗位价值等因素。例如，企业亏损时可能取消年终奖，或仅向绩效达标员工发放。计算方式：无固定标准，常见方式包括：绩效考核制：根据评分确定奖金系数（如优秀为3个月工资，合格为1个月工资）；目标达成制：按业务指标完成比例发放（如销售额达成120%，则发放1.2倍奖金）；固定金额制：企业直接设定奖金池，按岗位或职级分配。三、法律责任与风险十三薪若合同或制度中明确约定发放十三薪，企业未履行则构成违约，员工可要求支付并可能主张经济补偿。例如，某企业规章制度规定“工作满一年发放十三薪”，但未向符合条件的员工发放，员工可通过劳动仲裁追偿。年终奖法律未强制要求发放，但若合同或制度中明确约定（如“根据绩效发放年终奖”），企业需按约定执行。若企业随意取消或降低奖金，可能面临以下风险：员工主张违约：要求按约定支付奖金；绩效争议：若企业未建立透明考核机制，员工可能质疑考核结果，引发纠纷。四、税务处理十三薪通常与当月工资合并计税，按“工资、薪金所得”项目缴纳个人所得税。例如，员工当月工资8000元、十三薪8000元，则合并后按16000元计算个税。年终奖 2023年12月31日前：可选择单独计税（将年终奖除以12个月，按商数确定税率）或合并计税； 2024年1月1日起：统一并入综合所得计税。例如，员工年终奖3万元，若选择单独计税，则按3万÷12=2500元对应的税率（3%）计税，税款为900元；若合并计税，则需与全年其他收入合并计算。五、实务建议对员工：签订劳动合同时，明确约定十三薪或年终奖的发放条件、标准及时间；保留绩效考核结果、奖金发放记录等证据，以便维权；关注企业规章制度变更，及时提出异议。对企业：制定透明的奖金发放规则，避免模糊条款；完善绩效考核机制，确保结果公平可验证；在合同或制度中明确“企业有权根据经营状况调整奖金”，以降低法律风险。总结：十三薪与年终奖在性质、发放条件、法律责任及税务处理上均存在差异。员工应明确自身权益，企业需规范管理流程，以避免纠纷。如有具体问题，可直接向我咨询。

结论：和人事谈的时候是13薪水，但合同上写的是年终奖，这一行为本身并不直接构成违法，但关键在于合同的具体条款以及公司是否按照约定履行。以下从多个角度进行分析：一、合同条款的明确性合同内容：首先，需要仔细审查劳动合同中关于年终奖和13薪的具体条款。如果合同中明确规定了年终奖的发放条件、金额计算方式、发放时间，并且这些条款与您和人事口头约定的13薪水在实质上是一致的（例如，年终奖的金额等于一个月的工资，且发放时间与13薪水的发放时间相同），那么合同上的表述虽然与口头约定不同，但并不构成违法。口头约定与书面合同：口头约定在法律上也是有效的，但书面合同具有更高的证明力。如果口头约定与书面合同存在不一致，且双方无法就不一致之处达成一致意见，那么通常以书面合同为准。因此，关键在于合同中的条款是否足够明确，以及是否能够反映双方的真实意图。二、公司的履行情况实际发放：无论合同上写的是年终奖还是13薪水，公司都需要按照约定实际发放。如果公司未按照约定发放，那么无论合同上的表述如何，都构成违约行为。沟通与协商：如果您发现合同上的表述与口头约定不一致，或者公司未按照约定发放奖金，建议首先与公司的人力资源部门或相关负责人进行沟通，明确指出合同的相关约定，并表达您的合理诉求。通过友好协商，寻求双方都能接受的解决方案。三、法律后果与维权途径法律后果：如果公司未按照劳动合同的约定支付奖金，根据《中华人民共和国劳动法》和《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，公司可能面临劳动行政部门的调查、责令改正违法行为、甚至支付赔偿金等法律后果。维权途径：向劳动行政部门投诉：如果公司未按照约定发放奖金，您可以向当地的劳动行政部门投诉。劳动行政部门有权对公司进行调查，并责令其改正违法行为。劳动仲裁或诉讼：如果劳动行政部门的处理未能解决问题，或者您认为通过劳动仲裁更能有效维护自己的权益，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。在申请仲裁时，需提交详细的仲裁申请书，明确仲裁请求（如要求公司支付奖金及其利息等），并附上相关证据。若对仲裁结果不满意，还可以在规定时间内向有管辖权的人民法院提起诉讼。四、建议与注意事项保留证据：在与公司沟通或维权过程中，务必保留好相关证据，如劳动合同、工资条、银行工资流水记录、与公司沟通奖金事宜的邮件或聊天记录截图等。这些证据将有助于证明您与公司之间的约定以及您已履行工作职责，符合领取奖金的条件。了解个税政策：如果公司决定发放奖金，请务必了解相关的个税政策。根据个人所得税法，奖金属于个人所得，需缴纳相应的个人所得税。您应依法履行纳税义务，避免因税务问题产生不必要的麻烦。总结：和人事谈的时候是13薪水，但合同上写的是年终奖，这一行为本身并不直接构成违法。关键在于合同的具体条款以及公司是否按照约定履行。如果您发现公司未按照约定发放奖金，建议首先与公司进行沟通协商；若沟通无果，则可以通过向劳动行政部门投诉、劳动仲裁或诉讼等途径来维护自己的合法权益。在整个过程中，请保持冷静和理性，依法维护自己的权益。如果您有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

年终奖和13薪是否算在经济补偿金内，需结合具体情况判断，一般而言年终奖不一定计入，而13薪若属于固定工资组成部分则通常会计入。以下是对此问题的详细分析：一、经济补偿金的计算依据根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条的规定，经济补偿金按劳动者在本单位工作的年限，以每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。其中，“月工资”指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。这一规定是判断年终奖和13薪是否计入经济补偿金的基础。二、年终奖是否计入经济补偿金的争议点性质差异：年终奖属于用人单位自主决定的激励性福利，与基本工资、岗位工资等常规劳动报酬存在本质区别。其发放条件通常与公司业绩、员工考核等因素挂钩，具有不确定性和非周期性特征。司法实践分歧：支持计入的情形：若劳动合同或规章制度明确将年终奖纳入工资总额，或约定按月分摊发放，则可能被认定为工资性收入，从而计入经济补偿金基数。例如，若合同中明确约定“年终奖为第13个月工资”，此类固定化发放的奖金应计入计算基数。不支持计入的情形：当年终奖发放条件未成就（如未完成考核指标）、发放时间不规律（如隔年发放），或用人单位能证明该款项属于额外奖励时，法院通常倾向于将其排除在计算范围之外。影响年终奖计入与否的关键因素：合同约定优先性：劳动合同中关于薪酬结构的条款具有直接约束力。若明确区分基本工资与年终奖，且未将后者列为补偿金计算基数，则遵循合同约定。制度公示效力：经民主程序制定并公示的规章制度可作为裁判依据。若制度规定年终奖不参与经济补偿核算，且程序合法，则该规定有效。实际履行情况：长期固定发放、金额稳定的年终奖可能被视为工资组成部分；反之，偶发性、浮动性强的奖金更可能被认定为福利。三、13薪是否计入经济补偿金 13薪，即第13个月工资，通常被视为固定工资的一部分。如果劳动合同或公司规章制度中明确规定了13薪的发放，且该款项属于劳动者正常工作时间的劳动报酬，那么它应当被计入经济补偿金的计算基数。因为13薪在这里已经成为了劳动者工资的一个固定组成部分，与基本工资、岗位工资等具有相同的性质。四、实际操作建议查看劳动合同和规章制度：劳动者应仔细查看与用人单位签订的劳动合同以及公司的规章制度，了解其中关于工资支付、年终奖和13薪发放等条款的约定。保留相关证据：劳动者应保留好与工资、年终奖和13薪相关的所有证据，如工资条、劳动合同、工作记录、年终奖发放通知等，以便在需要时能够证明自己的主张。及时沟通：如果劳动者对年终奖或13薪是否计入经济补偿金有疑问，应及时与用人单位沟通，了解用人单位的立场和解释。举例说明：假设某劳动者在用人单位工作了3年，劳动合同解除前12个月的平均工资为10000元（其中基本工资8000元，年终奖平均每月2000元，但年终奖发放条件与公司业绩挂钩且每年金额波动较大）。若该劳动者被用人单位解除劳动合同，且年终奖因公司业绩不佳未发放或发放金额远低于平均水平，那么在计算经济补偿金时，可能不会将年终奖计入月工资基数，而是仅以基本工资8000元为基数进行计算。相反，如果13薪是固定发放的，且劳动合同或规章制度中明确规定了其属于工资的一部分，那么13薪应当被计入经济补偿金的计算基数。综上所述，年终奖和13薪是否算在经济补偿金内，需根据具体情况判断。劳动者应了解自己的权益和可能的法律途径，并在必要时向我咨询以获取更具体的法律建议。

年末辞职是否有13薪，这主要取决于你与公司之间的劳动合同约定以及公司的相关规章制度。以下是从不同角度对此问题的详细分析：劳动合同约定：如果你的劳动合同中明确规定了年末会发放13薪，并且没有设定特定的条件（如必须在职至年末等），那么无论你何时辞职，公司都应当按照合同约定支付你13薪。如果劳动合同中规定了13薪的发放条件，比如要求员工必须在职至年末才能享受，那么如果你在年末前辞职，可能就无法获得这笔薪资。公司规章制度：除了劳动合同，公司的规章制度也可能对13薪的发放有规定。如果公司规章制度中明确规定了年末辞职的员工不享受13薪，且这一规定不违反法律法规的强制性规定，那么公司可能据此不支付你13薪。但如果公司规章制度中的相关规定与劳动合同相冲突，或者违反了法律法规的强制性规定，那么这些规定可能是无效的，你仍然有权依据劳动合同要求公司支付13薪。法律法规：在我国，法律法规并没有明确规定公司必须发放13薪。13薪通常属于公司给予员工的福利或奖励，其发放与否以及发放条件主要由公司和员工之间的约定决定。因此，如果劳动合同和公司规章制度中都没有关于13薪的明确规定，那么公司是否发放13薪就具有一定的随意性。在这种情况下，你可以与公司进行协商，看是否能够达成一致意见。建议：如果你对年末辞职后是否能获得13薪有疑问，首先应当查阅你的劳动合同和公司的规章制度，看其中是否有相关规定。如果劳动合同和规章制度中没有明确规定，或者规定存在模糊之处，你可以与公司的人力资源部门或相关负责人进行沟通，了解公司的具体政策和做法。如果与公司沟通无果，或者你认为公司的做法违反了法律法规或劳动合同的约定，你可以考虑寻求法律援助或向劳动争议调解仲裁机构申请调解或仲裁。总之，年末辞职是否有13薪并没有一个固定的答案，它取决于你与公司之间的具体约定和公司的相关规章制度。如果你对此有疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

结论：单位将13薪当成年终奖发放是否违法，不能一概而论，需结合劳动合同、公司规章制度以及相关法律法规来综合判断。以下从不同角度进行分析：一、劳动合同与规章制度的角度劳动合同有明确约定：如果劳动合同中明确规定了13薪的发放时间、金额及性质（如固定工资的一部分），那么单位将其当成年终奖发放，可能构成违约。因为年终奖通常与公司的年度业绩、员工个人表现等因素挂钩，具有不确定性，而13薪若作为固定工资的一部分，则应按时足额发放。公司规章制度有规定：若公司规章制度中明确规定了13薪的发放方式和性质，且该规章制度经过民主程序制定并公示，对员工具有约束力。在此情况下，单位擅自改变发放方式，同样可能构成违约。劳动合同与规章制度均无明确约定：如果劳动合同和公司规章制度中均未对13薪的发放方式和性质作出明确规定，那么单位将其当成年终奖发放，可能不构成违法。因为在此情况下，单位对薪酬的发放方式享有一定的自主权。二、法律法规的角度《劳动法》与《劳动合同法》的相关规定：根据《劳动法》和《劳动合同法》的相关规定，用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。如果劳动合同或规章制度中明确规定了13薪的发放，单位未按时足额发放，则可能违反上述法律规定。年终奖的法律规定：目前，我国法律对年终奖的发放并无强制性规定，它属于用人单位的自主管理范畴。因此，单位有权根据自身情况决定是否发放年终奖以及发放的标准和方式。但是，如果单位在劳动合同或规章制度中明确规定了年终奖的发放，则应按照约定执行。三、实际操作建议查看劳动合同和规章制度：员工应首先查看自己的劳动合同和公司规章制度，了解13薪的发放方式和性质是否已有明确规定。与单位协商：如果发现单位将13薪当成年终奖发放，且认为此做法违反了劳动合同或规章制度的规定，员工可以与单位进行协商，要求单位按照约定发放13薪。寻求法律援助：如果协商无果，员工可以向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，以维护自己的合法权益。在此过程中，建议员工保留好相关证据，如劳动合同、工资条、公司规章制度等。总结：单位将13薪当成年终奖发放是否违法，需根据具体情况来判断。员工应首先查看劳动合同和公司规章制度，了解相关规定；如果认为单位做法违法，可以与单位协商或寻求法律援助。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。