待岗期间通常计算工龄工资，但具体发不发、发多少，得看劳动合同约定和单位规章制度。以下从不同角度为您详细分析：

法律角度

从法律层面讲，工龄工资是基于劳动者的工作年限来确定的。只要劳动者与用人单位的劳动关系存续，即便处于待岗状态，工作年限也应连续计算，一般情况下工龄工资不应停发。这是因为待岗往往并非劳动者本人原因造成的岗位变动状态，保障工龄的连续计算，有助于确保劳动者在计算各类待遇，如年假天数、经济补偿等时，其工作年限的连贯性能够得到合理体现。例如，员工因企业经营调整等客观原因待岗，之后重新上岗，其待岗时间应计入总的工作年限，在确定员工是否符合享受某些基于工龄的福利或权益标准时，待岗期会被纳入考量范围。

合同与制度角度

然而，具体到工龄工资是否发放以及发放的数额，需要依据劳动合同的约定以及用人单位的规章制度。如果劳动合同中明确规定待岗期间不发放工龄工资，或者用人单位的规章制度中有此类规定，并且该规定不违反法律法规的强制性规定，那么用人单位可能会按照此规定执行。比如，有的公司内部规章制度规定，待岗期间由于劳动者未实际提供劳动，因此不发放工龄工资，若此规定合法，公司就可能据此停发。

最低工资标准角度

需要特别注意的是，待岗期间用人单位支付的工资不得低于当地最低工资标准。这是为了保障劳动者的基本生活需求。如果劳动者认为用人单位未依法支付工龄工资等报酬，可以先与用人单位进行协商，尝试通过沟通解决问题。如果协商不成，劳动者可以向劳动监察部门投诉，劳动监察部门有权对用人单位进行调查，并责令其支付应得的报酬。此外，劳动者还可以申请劳动仲裁，通过法律途径来维护自身的合法权益。

举例说明：小何是某公司员工，因公司经营问题进入待岗状态。待岗期间，公司停发了小何的工龄工资。小何认为自己与公司劳动关系存续，工作年限应连续计算，公司不应停发工龄工资。而公司则称根据内部规章制度，待岗期间不发放工龄工资。在这个案例中，从法律角度看，一般情况下工龄工资不应停发，但具体还要看公司的规章制度是否合法。若公司规章制度规定待岗期间不发工龄工资且不违法，可能按此执行。若小何认为公司未依法支付报酬，可先协商，协商不成可投诉或申请劳动仲裁。

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