待岗期间拿基本工资，通常算工龄。以下从不同角度为您详细分析：
一、劳动关系存续是关键
一般情况：只要劳动者与用人单位保持劳动关系，待岗属于非劳动者本人原因造成的岗位变动状态，期间应连续计算工龄。这是为了保障劳动者权益，确保其工作年限的连贯性在计算各类待遇（如年假天数、经济补偿等）时能得到合理体现。例如，员工因企业经营调整等客观原因待岗，之后重新上岗，其待岗时间应计入总的工作年限。在确定员工是否符合享受某些基于工龄的福利或权益标准时，待岗期会被纳入考量范围。
特殊情况：如果待岗是劳动者主动离职等自身原因导致，且中断了劳动关系，则后续待岗时间通常不计算在工龄内。所以，关键在于待岗原因是否为非劳动者主动造成的劳动关系延续状态。
二、工资发放与工龄计算的关系
基本工资发放：待岗期间，用人单位通常会发放基本工资。只要这种工资发放是基于劳动关系且符合法律法规规定，那么待岗期间就应计算工龄。因为工龄工资通常按工作年限计算，只要劳动关系存续，即便待岗，工作年限也应连续计算，工龄工资不应停发（但具体发不发、发多少，得看劳动合同约定和单位规章制度）。
最低工资标准：待岗期间，用人单位支付的工资不得低于当地最低工资标准。这是为了保障劳动者的基本生活需求。如果劳动者认为单位未依法支付报酬（包括基本工资和可能的工龄工资），可先协商，协商不成可投诉或申请劳动仲裁维权。
三、实际操作中的注意事项
劳动合同与规章制度：具体待岗期间是否计算工龄，还需查看劳动合同中的约定以及用人单位的规章制度。如果劳动合同或规章制度中明确规定了待岗期间不计算工龄，且这种规定不违反法律法规的强制性规定，那么可能会按照合同或制度执行。但这种情况较为少见，因为通常用人单位不会轻易放弃对劳动者工龄的计算，以免影响劳动者的权益和自身的用工管理。
证据收集：如果劳动者与用人单位在待岗期间是否计算工龄的问题上产生争议，劳动者应收集相关证据（如劳动合同、工资条、待岗通知等）来证明自己的主张。这些证据将有助于劳动者在协商、投诉或仲裁过程中维护自己的合法权益。
建议：如果您在待岗期间对工龄计算有疑问或与用人单位产生了争议，可以先与用人单位进行协商。如果协商不成，您可以向当地的劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁来维护自己的合法权益。如果您还有其他关于劳动工伤（工资福利）方面的问题，也可以直接向我咨询。