核心结论：

1. 法律层面：提前30日书面通知解除劳动合同是劳动者的法定义务，但法律未禁止在此期间请假，是否准假需结合单位规章制度及请假事由合理性判断。
   
2. 实务层面：若请假事由符合法定或单位规定的情形（如病假、婚假、丧假等），单位通常应批准；若为事假，单位有权根据经营需要决定是否准假。
   

一、法律对辞职期间请假的规定

根据《劳动合同法》第三十七条，劳动者提前30日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。此处的“30日”是劳动者履行通知义务的期限，但法律未明确禁止劳动者在此期间请假。

关键点：

• 通知义务不可免：即使请假，劳动者仍需确保单位在30日内收到书面辞职通知（如通过邮件、书面文件等）。
  
• 请假性质影响结果：若请假事由符合法定情形（如病假、产假等），单位不得拒绝；若为事假，单位有权根据经营需要决定是否批准。
  

二、实务中请假是否被批准的判断标准

单位是否批准辞职期间的请假申请，通常需结合以下因素：

1. 请假事由的合法性

• 法定假期：如病假（需提供医疗证明）、婚假、丧假、产假等，单位必须批准。
  
• 事假：单位有权根据工作安排决定是否准假。若劳动者未提供合理事由或单位因工作繁忙无法安排人员替代，可能拒绝请假。
  

2. 单位规章制度的约束

若单位《员工手册》或劳动合同中明确规定了辞职期间请假流程（如需提前申请、限制请假天数等），劳动者需遵守。否则，单位可能以“违反规章制度”为由拒绝请假或认定劳动者构成违纪。

3. 对工作交接的影响

若请假导致无法完成工作交接，单位可能以“影响正常经营”为由拒绝。例如，关键岗位员工在辞职期间长期请假，可能导致业务停滞。

三、风险提示与建议

1. 提前沟通：辞职时与单位协商请假事宜，明确请假事由、期限及工作交接安排，减少纠纷。
   
2. 保留证据：若请假事由合法（如病假），需保留医疗证明等证据；若单位无理拒绝，可据此维权。
   
3. 避免冲突：若单位拒绝请假，劳动者需权衡利弊：强行请假可能被认定为“旷工”，导致单位以严重违纪解除劳动合同且无需支付经济补偿。
   

总结：辞职期间能否请假需结合事由合法性、单位制度及工作影响综合判断。建议劳动者在辞职时与单位友好协商，并依法履行通知义务，避免因请假问题引发劳动争议。如有具体案例，可进一步向我咨询细节。