企业内部制度在符合法定条件时，可以作为法院判决的依据；若存在违法情形，则不能作为判决依据。以下是对此问题的详细分析：
一、有效情形：企业内部制度可作为判决依据
制定程序合法：
- 企业内部制度的制定需遵循民主程序，这通常意味着制度在制定过程中应征求员工意见，确保员工的参与权。例如，通过职工代表大会或全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或职工代表平等协商确定。
内容合法且不违反政策：
- 制度内容必须符合国家法律、行政法规及相关政策的规定，不得损害劳动者的法定权利，也不得不合理地加重劳动者的义务或免除用人单位必须承担的责任。
已向劳动者公示：
- 企业内部制度需以适当方式向劳动者公示，确保劳动者知晓并理解制度内容。公示方式可以包括但不限于在公告栏张贴、通过电子邮件发送、在内部办公系统发布等。
在满足上述条件的情况下，企业内部制度对用人单位具有约束力，人民法院在审理劳动争议案件时，可依此为依据，作为对法律、法规的细化和补充。例如，若企业内部制度明确规定了加班费的计算方式，且该方式符合法律规定，那么在涉及加班费争议的案件中，法院可以依据该制度作出判决。
二、无效情形：企业内部制度不能作为判决依据
制定程序违法：
- 若企业内部制度的制定未遵循民主程序，如未经职工代表大会或全体职工讨论，或未与工会或职工代表平等协商确定，则该制度可能因程序违法而无效。
内容违法或违反政策：
- 若制度内容违反国家法律、行政法规及相关政策的规定，如损害了劳动者的法定权利、不合理地加重了劳动者的义务或免除了用人单位必须承担的责任，则该制度无效。
未向劳动者公示：
- 若企业内部制度未以适当方式向劳动者公示，导致劳动者不知晓或未理解制度内容，则该制度对劳动者不具有约束力，法院在审理案件时也不能将其作为判决依据。
在上述无效情形下，企业内部制度不能作为法院判决的依据。例如，若企业内部制度规定“员工离职需支付高额违约金”，而该规定违反了《劳动合同法》中关于违约金的规定，那么在涉及离职违约金的争议案件中，法院不会依据该制度作出判决。
三、法律建议
完善制定程序：
- 企业在制定内部制度时，应确保遵循民主程序，征求员工意见，并与工会或职工代表平等协商确定。
确保内容合法：
- 制度内容应符合国家法律、行政法规及相关政策的规定，不得损害劳动者的法定权利，也不得不合理地加重劳动者的义务或免除用人单位必须承担的责任。
及时公示制度：
- 企业应以适当方式向劳动者公示内部制度，确保劳动者知晓并理解制度内容。
定期审查更新：
- 企业应定期审查内部制度，确保其符合最新法律法规和政策要求，避免因制度过时或违法而导致无效。
如有任何关于企业内部制度或劳动争议方面的法律问题，欢迎直接向我咨询。