在证据不足的情况下，国企公司一般不可以直接对员工进行问责并走程序。以下从不同角度对此问题进行分析：
一、法律原则角度
根据我国《劳动法》及相关法律法规，用人单位对员工进行问责或处理时，必须遵循事实清楚、证据确凿的原则。这意味着，在决定对员工进行问责之前，公司必须收集到足够的证据来证明员工存在违规行为或失职行为。如果证据不足，公司直接对员工进行问责，可能违反了这一法律原则，进而可能引发劳动争议或法律纠纷。
二、程序正当性角度
从程序正当性的角度来看，任何对员工的处理决定都应当经过合法的程序。这包括但不限于：调查取证、听取员工陈述和申辩、作出处理决定并告知员工等。在证据不足的情况下，如果公司直接跳过调查取证阶段，或者未充分听取员工的陈述和申辩，就作出问责决定，那么这样的程序显然是不正当的。不正当的程序可能导致处理决定被撤销或无效。
三、实际操作建议
继续收集证据：如果公司认为员工存在违规行为或失职行为，但目前证据不足，那么公司应当继续收集证据。这可以通过调查取证、询问相关人员、查阅相关文件等方式进行。只有收集到足够的证据，公司才能合法地对员工进行问责。
与员工沟通：在证据收集过程中，公司可以与员工进行沟通，了解员工对相关事件的看法和解释。这有助于公司更全面地了解事件真相，也可能为收集证据提供线索。
遵循合法程序：如果公司最终决定对员工进行问责，那么必须遵循合法的程序。这包括但不限于：向员工发出书面问责通知、听取员工的陈述和申辩、作出处理决定并告知员工等。只有遵循合法程序，公司才能确保问责决定的合法性和有效性。
四、法律后果
如果公司在证据不足的情况下直接对员工进行问责并走程序，可能会面临以下法律后果：
问责决定被撤销：如果员工对问责决定不服并提起劳动争议仲裁或诉讼，那么仲裁机构或法院可能会因为证据不足而撤销公司的问责决定。
承担法律责任：如果公司的问责行为给员工造成了损害（如名誉损害、经济损失等），那么公司可能需要承担相应的法律责任。
综上所述，国企公司在证据不足的情况下不可以直接对员工进行问责并走程序。公司应当继续收集证据、与员工沟通并遵循合法程序来处理相关问题。如果有任何法律疑问或需要进一步的法律帮助，可以直接向我咨询。