领导口头辞退员工，从法律层面讲，算作辞退行为，但存在法律认定和维权上的复杂性。以下从不同角度为您详细分析：
一、法律性质角度
口头辞退属于用人单位作出了解除劳动合同的意思表示，从法律性质上讲，构成辞退。然而，口头辞退存在证明困难的问题。在劳动纠纷中，证据至关重要。若员工仅以口头辞退主张权益，而用人单位否认，员工又无法提供有效证据（如录音、聊天记录、证人证言等）证明被口头辞退，可能面临维权困难。相比之下，书面辞退具有更强的证明力，因为它能清晰体现辞退的原因、时间等关键信息，是较为规范的辞退方式。
二、公司规章制度角度
正规的公司通常有明确的员工辞退流程和审批机制，需要经过人力资源部门审核、上级领导批准等环节，并以书面形式通知员工。部门领导未经这些程序擅自口头辞退员工，可能违反了公司的内部管理规定。此外，部门领导可能并不具备直接辞退员工的权力，其职责范围通常局限于业务管理和团队协调等方面。只有在特定情况下，如员工严重违反部门规章制度且情节紧急时，部门领导可能有权提出辞退建议，但最终决定仍需由具有相应权限的人员作出。
三、实际操作角度
口头辞退可能导致员工对公司的处理方式和诚信产生质疑，影响员工的工作积极性和对公司的忠诚度。即使员工当时接受了口头辞退，事后也可能反悔并要求公司给予合理的补偿或恢复劳动关系。此外，口头表达容易产生歧义或误解，双方对于辞退的具体内容、生效时间等关键信息可能存在不同理解。例如，部门领导说“你明天不用来了”，但员工可能理解为只是暂时休息一天，而非正式辞退。
四、法律建议
固定证据：如果遭遇口头辞退，员工应及时采取措施固定证据，例如通过与用人单位负责人沟通时进行录音，保留聊天记录、邮件等。这些证据在后续维权过程中将起到关键作用。
要求书面通知：员工可以要求用人单位出具书面辞退通知，以保障自身权益。书面通知具有更强的确定性和证据效力，能够清晰、准确地记录通知的内容和时间，避免后续可能产生的纠纷。
协商与投诉：若与单位协商不成，员工可以向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。在维权过程中，充足有效的证据才能更好地保障自身合法权益。
了解辞退类型与补偿：辞退分为合法辞退和违法辞退。合法辞退下，用人单位可能无需支付经济补偿；而违法辞退下，员工可以要求用人单位继续履行劳动合同或支付赔偿金。因此，了解辞退类型对于员工维权至关重要。
举例说明：假设某员工被部门领导口头辞退，但未留下任何证据。后来，该员工申请劳动仲裁主张违法解除劳动合同的赔偿金。由于无法提供有效证据证明被口头辞退，仲裁委可能无法支持其诉求。相反，如果该员工在遭遇口头辞退时及时录音并保留了相关聊天记录，那么这些证据将有助于其维权。
综上所述，领导口头辞退员工虽然算作辞退行为，但存在法律认定和维权上的复杂性。员工在遭遇此类情况时，应及时固定证据、要求书面通知，并在必要时寻求法律帮助。如果您在此方面有任何疑问或需要进一步的法律建议，请随时向我咨询。