迟到30分钟以上算旷工是否合法，不能一概而论，需结合用人单位规章制度的具体内容及其合理性来判断。以下从不同角度进行分析：

1. 规章制度合法且合理的情况

若用人单位的规章制度明确规定“迟到或早退30分钟以上视为旷工半天”，且该规定通过民主程序制定（如职工代表大会讨论、协商确定），并已向劳动者公示或告知，则该规定在形式上具备合法性。但合理性是关键：

• 合理情形：若规章制度将迟到30分钟以上与旷工挂钩，但未放大违纪后果（如仅按实际迟到时间计算，而非直接折算为半天旷工），且处罚与违纪行为程度相当，则可能被认定为合法。
  
• 不合理情形：若规章制度将迟到30分钟直接等同于旷工半天，甚至一天，则属于“放大违纪后果”，可能被仲裁或法院认定为不合理，从而否定其效力。
  案例参考：某制造厂规定“迟到30分钟以上4小时以下记旷工半天”，仲裁委认为该规定放大了劳动者违纪情节，判定解除劳动合同违法。

2. 规章制度未公示或未通过民主程序的情况

即使规章制度内容合理，若未满足以下条件，仍可能被认定为无效：

• 制定程序合法：需经职工代表大会或全体职工讨论，与工会或职工代表协商确定；
  
• 公示或告知：需通过培训、签字确认、邮件通知等方式向劳动者公示。
  法律后果：若规章制度未满足上述条件，用人单位依据该制度作出的处罚（如解除劳动合同）可能被认定为违法。

3. 实际处罚与违纪行为是否相当

即使规章制度合法合理，用人单位在执行时仍需遵循“过罚相当”原则：

• 轻微违纪：如劳动者偶尔迟到30分钟，未对工作造成实质影响，用人单位直接按旷工半天处理并解除劳动合同，可能被认定为处罚过重。
  
• 严重违纪：若劳动者多次迟到且拒不改正，或迟到导致严重后果（如耽误生产、影响客户），用人单位依据规章制度处罚可能被支持。
  案例参考：苗歌晴案中，公司将其迟到行为折算为11天旷工并解除合同，法院认为证据不足且处罚过重，判定违法解除。

法律建议

1. 劳动者角度：

   • 若用人单位规章制度存在“迟到30分钟以上算旷工”的规定，可要求用人单位出示制定程序的证据（如会议记录、公示照片）；
     
   • 若认为处罚过重，可申请劳动仲裁，主张用人单位违法解除劳动合同并要求赔偿金（2N倍经济补偿）。
     

2. 用人单位角度：

   • 制定规章制度时需兼顾合法性与合理性，避免“放大违纪后果”；
     
   • 可通过累计违纪次数（如3次迟到算1次旷工）或设置阶梯式处罚（如首次警告、累计扣款）来规范管理。

总结：迟到30分钟以上是否算旷工，需结合规章制度的具体内容、制定程序及处罚合理性综合判断。若您遇到类似纠纷，可直接向我咨询，我会结合具体案情为您提供法律分析。