员工手册通过邮件发送后，即使员工没有签收送达涵，该通知方式在法律上仍然是有效的，但需满足一定条件。以下从不同角度为您详细分析：

1. 邮件通知的合法性

根据《劳动合同法》及相关规定，用人单位制定或修改规章制度（如员工手册）时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。

邮件作为一种书面形式，可以视为用人单位向劳动者告知规章制度的一种方式。只要邮件内容明确包含了员工手册的全部内容，并且能够证明邮件已经成功发送至员工的电子邮箱，那么这种通知方式在法律上就是有效的。

2. 送达涵的作用与替代

送达涵通常用于确认劳动者已经收到并知悉了用人单位的规章制度。然而，送达涵并非法律规定的唯一或必须的方式。如果用人单位能够通过其他方式（如邮件、公告栏张贴、内部系统通知等）证明劳动者已经收到了员工手册，并且劳动者没有提出异议，那么即使没有签收送达涵，也不会影响员工手册的法律效力。

3. 实际操作中的建议

• 确保邮件内容完整：邮件中应包含员工手册的全部内容，或者提供员工手册的下载链接，并确保链接有效。
• 保留发送记录：用人单位应保留邮件的发送记录，包括发送时间、接收人邮箱地址、邮件内容等，以备不时之需。
• 考虑多种通知方式：为了增强通知的效力，用人单位可以考虑同时采用多种通知方式，如邮件通知+公告栏张贴+内部系统通知等。
• 员工确认：如果可能的话，可以要求员工在收到邮件后回复确认，或者通过其他方式（如签字确认）表明已经知悉并同意遵守员工手册的规定。

4. 可能的法律后果

如果用人单位未能有效证明劳动者已经收到了员工手册，并且劳动者在后续的工作中违反了员工手册的规定，那么用人单位在处理此类纠纷时可能会面临一定的法律风险。例如，劳动者可能会主张自己不知道相关规定，从而否认自己的违规行为。因此，用人单位应尽可能采取多种方式确保劳动者已经收到了并知悉了员工手册。

总结来说，员工手册通过邮件发送后，即使员工没有签收送达涵，只要邮件内容完整、发送记录保留完好，并且能够证明员工已经收到了邮件，那么这种通知方式在法律上就是有效的。但为了降低法律风险，用人单位应尽可能采取多种方式确保通知的效力。如果您在此方面有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。