员工请假领导不批并不直接等同于旷工，是否构成旷工需根据具体情况判断。以下是对此问题的详细分析以及维护权益的建议：

一、是否构成旷工的判断

1. 请假类型的影响：

   • 法定假期：如病假、婚假、产假、丧假等，这些假期受法律保护。员工按规定提出请假申请并提供必要证明后，用人单位应依法批准。若用人单位无故不批，员工缺勤不应视为旷工。
   • 事假：对于事假，用人单位有权根据具体情况决定是否批准。若员工请事假未获批准而擅自离岗，且无正当理由，则可能被视为旷工。

2. 用人单位规章制度的作用：

   • 用人单位应依法建立和完善劳动规章制度，明确旷工的定义、请假流程及审批权限等。规章制度是判断员工行为是否构成旷工的重要依据。
   • 若规章制度内容违法或未经民主程序制定，则不能作为认定旷工的依据。

3. 旷工的认定条件：

   • 旷工通常应具备以下条件：员工未按照用人单位规定提供劳动；未经用人单位同意或未按规定流程请假；无正当理由或缺勤原因不合理。
   • 仅当同时满足上述条件时，员工的行为才可能被认定为旷工。

二、维护权益的建议

1. 收集证据：

   • 员工应保留请假申请记录、与领导沟通批假的聊天记录或邮件、考勤记录等证据，用以证明自己提出过合理请假且实际出勤情况。

2. 与公司协商：

   • 员工可尝试与公司协商，明确指出公司做法不符合法律规定，要求其纠正错误，补发被克扣工资（如有）。

3. 向劳动监察部门投诉：

   • 若协商不成，员工可向当地劳动监察部门投诉，提交收集的证据。劳动监察部门会依法对公司进行调查处理。

4. 申请劳动仲裁：

   • 员工也可直接申请劳动仲裁，请求裁决公司支付被克扣工资（如有），并可主张相应经济补偿。仲裁具有专业性和权威性，能公正解决纠纷。

5. 提起诉讼：

   • 若对劳动仲裁结果不服，员工还可在规定期限内向法院提起诉讼，通过法律途径维护自身合法权益。

三、特殊情况的处理

• 紧急情况：如突发疾病、家人突发重大意外等，员工无法提前按公司规定请假，但事后应及时说明情况并提供相关证明。此时，员工缺勤不应被视为旷工。
• 不可抗力：如自然灾害、政府行为等导致员工无法到岗，员工也不应被视为旷工。
• 公司审批不合理：若员工按规定流程请假且事由合理，但公司领导出于不合理原因不批准，员工因此缺勤，也不应被视为旷工。

总结与建议：员工在请假领导不批的情况下，应首先了解自己的请假类型和公司的规章制度，判断是否构成旷工。若认为公司做法不合法或不合理，应收集证据并与公司协商。协商不成时，可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。如有必要，还可提起诉讼以维护自身合法权益。在处理此类问题时，建议员工保持冷静和理性，依法维护自己的权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。