公司能聘请70岁老人吗-马新丽律师

公司能聘请70岁老人吗-马新丽律师｜法行宝

2025-09-17 公司事务

您好，关于公司能否聘请70岁老人的问题，我可以为您详细解答。

首先，从法律层面来看，目前我国并没有禁止雇佣超龄员工（包括70岁及以上的老年人）的规定。这意味着，在法律上，公司是有权聘请70岁老人作为员工的。然而，在实际操作中，公司需要考虑到一些额外的因素和风险。

一、法律关系与权益保障

劳务关系与劳动关系：超龄员工一般分为两类，一类是退休后已经享受退休养老保险待遇的人，与用人单位建立的是劳务关系；另一类是达到退休年龄但未能享受养老保险待遇的人，其与用人单位之间的法律关系可能较为模糊，可能是劳动关系。对于70岁的老人，如果他们已经享受了退休养老保险待遇，那么与公司的关系更倾向于劳务关系。
权益保障：无论建立的是劳务关系还是劳动关系，公司都有义务保障员工的合法权益，包括获得劳动报酬、休息休假、劳动安全卫生等。对于超龄员工，特别是因工受伤的情况，应适用相关工伤保险条例进行保障。

二、用工风险与注意义务

用工风险：雇佣超龄员工可能存在一定的用工风险，如员工因年龄较大而可能出现的健康问题、工作效率下降等。公司需要评估这些风险，并采取相应的措施进行管理和控制。
注意及救助义务：公司作为接受劳务的一方，对超龄员工负有基本的注意及救助义务。例如，公司应进行必要的体检以了解员工的健康状况，避免安排与其健康状况不相适应的劳务工作。在员工突发疾病或受伤时，公司应及时提供救助。

三、实际操作建议

签订书面合同：公司应与超龄员工签订书面形式的劳务或聘用合同，明确劳务内容、工作时间、劳动强度、保护措施、劳务报酬等关键条款。这有助于明确双方的权利和义务，减少纠纷的发生。
定期体检与健康管理：公司应定期对超龄员工进行体检，及时了解其健康状况。同时，可以建立健康管理制度，为员工提供必要的健康指导和支持。
合理调整工作内容：根据超龄员工的身体状况和实际能力，公司可以合理调整其工作内容和强度，避免安排过于繁重或危险的工作。

综上所述，公司是可以聘请70岁老人的，但需要考虑到法律关系、权益保障、用工风险以及实际操作中的注意事项。通过签订书面合同、定期体检与健康管理以及合理调整工作内容等措施，公司可以降低用工风险，保障超龄员工的合法权益。

结论前置：公司可以雇佣70岁的老人，但双方建立的是劳务关系而非劳动关系，且需特别注意工作风险与保障问题，以及特定行业或岗位的年龄限制规定。详细分析：法律合规性：根据我国相关法律法规，并未明确规定雇佣员工的年龄上限。因此，公司雇佣70岁的老人并不违反法律法规的禁止性规定。但需注意，由于70岁老人已超过法定退休年龄（男性60岁、女性55岁或50岁，视具体身份而定），根据《劳动合同法实施条例》第二十一条的规定，其与用人单位之间无法建立劳动关系，而是形成劳务关系。劳务关系的建立与内容：在劳务关系中，双方的权利义务主要依据双方签订的劳务合同来确定。合同应明确工作内容、报酬、工作时间、安全保障等条款，以防止未来产生纠纷时缺乏法律依据。劳务合同是保障双方权益的关键，公司应确保合同内容详细、明确，并充分考虑到老年员工的特殊需求。工作风险与保障问题： 70岁老人身体机能下降，工作过程中发生意外事故的风险相对较高。由于双方是劳务关系，用人单位一般无需按照工伤保险的规定为其缴纳工伤保险费，老人在工作中受伤也不能享受工伤保险待遇。因此，公司应特别注意老年员工的工作安全，提供必要的安全培训、防护设备等措施，确保其人身安全。同时，根据《民法典》的规定，如果老人在工作中受伤，用人单位可能需要根据自身过错承担民事赔偿责任。特定行业或岗位的年龄限制：某些特定行业或岗位可能存在对从业人员年龄的限制。例如，从事特种作业的人员必须满足一定的年龄、身体条件，并经过专门的安全技术培训考核合格后方可上岗。如果公司安排70岁老人从事此类有特殊年龄限制的工作，则可能违反相关行业规定，面临行政处罚或其他法律责任。因此，公司在雇佣前应仔细了解相关行业或岗位的年龄限制规定。法律建议：公司在雇佣70岁老人时，应与其签订详细的劳务合同，明确双方的权利义务。公司应提供必要的安全保障措施，确保老年员工在工作过程中的人身安全。公司应遵守特定行业或岗位的年龄限制规定，避免违规操作。如果老年员工在工作中受伤或发生其他意外情况，公司应根据相关法律法规的规定承担相应的责任和赔偿义务。可能后果：如果公司未与老年员工签订劳务合同或合同内容不明确，可能导致未来产生纠纷时缺乏法律依据。如果公司未提供必要的安全保障措施或违反特定行业或岗位的年龄限制规定，可能面临行政处罚或其他法律责任。如果老年员工在工作中受伤且公司未依法承担责任和赔偿义务，可能引发民事诉讼等法律纠纷。综上所述，公司可以雇佣70岁的老人，但需特别注意双方建立的是劳务关系而非劳动关系，以及工作风险与保障问题、特定行业或岗位的年龄限制规定等。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

公司可以聘请70岁以上的员工，这一做法在法律上是允许的。以下是对此问题的全面分析：法律合规性无年龄上限规定：我国法律并未对雇佣员工的年龄设定上限，因此公司雇佣70岁或以上的员工并不违反法律法规。劳务关系界定：由于70岁的员工已经超过了法定退休年龄，他们与公司之间通常建立的是劳务关系，而非劳动关系。这意味着双方的权利和义务主要通过劳务合同来明确和约束，而非劳动合同。劳务合同的重要性明确权利义务：在劳务关系中，一份详细的劳务合同是保障双方权益的关键。合同应明确工作内容、劳务报酬、工作时间、劳动保护、劳动条件以及职业危害防护等核心条款，以防止未来产生纠纷时缺乏法律依据。预防纠纷：通过劳务合同的细致约定，可以有效减少因沟通不畅或理解差异导致的争议，为双方的长期合作奠定坚实基础。雇佣老年员工需关注的特殊问题健康检查与安全保障：鉴于老年人的身体状况可能较为特殊，公司在雇佣前应要求其进行必要的健康检查，以确保其能够胜任工作内容。同时，公司也有责任为其提供必要的劳动安全保障措施，如安全培训、防护设备等，确保老人在工作过程中的人身安全。灵活工作安排与健康支持：考虑到老年人可能面临的健康问题，公司应提供更加灵活的工作安排，如调整工作时间、提供远程办公选项等。此外，还应关注他们的健康状况，提供适当的健康支持和福利，如定期体检、健康咨询等。工作环境适应性：公司应确保工作环境和设施能够适应老年人的需求，如增设无障碍设施、改善照明和通风条件等，以提升他们的工作舒适度和安全性。雇佣老年员工的潜在价值丰富经验与熟练技能：70岁的员工往往拥有丰富的经验和熟练的技能，这些经验和技能是公司宝贵的财富，能够为公司提供宝贵的指导和建议。稳定性与忠诚度：老年员工的稳定性和忠诚度相对较高，他们更可能长期为公司服务，有助于提升公司的团队凝聚力和整体绩效。结论与建议：公司可以合法聘请70岁以上的员工，并且这一做法有可能为公司带来多方面的益处。关键在于公司要能够合理安排工作，充分发挥老年员工的优势，并密切关注他们的健康和福利。通过制定详细的劳务合同、提供必要的安全保障和健康支持、优化工作环境等措施，公司可以与老年员工实现共赢，共同推动企业的持续发展。如果您在雇佣老年员工过程中遇到任何法律问题或需要进一步的法律建议，请随时向我咨询。

单位雇佣70岁老人本身并不直接违法，但需注意以下几点法律要点和潜在风险：劳务关系与劳动关系的区别：根据《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十一条，劳动者达到法定退休年龄后，劳动合同终止。因此，70岁老人已超过法定退休年龄，无法与用人单位建立劳动关系，而是形成劳务关系。劳务关系由《中华人民共和国民法典》等民事法律调整，双方的权利义务主要依据劳务合同来确定，包括工作内容、报酬、工作时间、安全保障等条款。工作风险与保障问题： 70岁老人身体机能下降，工作过程中发生意外事故的风险相对较高。由于双方是劳务关系，用人单位一般无需按照工伤保险的规定为其缴纳工伤保险费，老人在工作中受伤也不能享受工伤保险待遇。根据《民法典》的规定，提供劳务一方因劳务受到损害的，根据双方各自的过错承担相应的责任。这意味着如果老人在工作中受伤，用人单位可能需要根据自身过错承担民事赔偿责任，包括但不限于医疗费用、误工费等。特定行业或岗位的年龄限制：某些特定行业或岗位可能存在对从业人员年龄的限制。例如，从事特种作业的人员必须满足一定的年龄、身体条件，并经过专门的安全技术培训考核合格后方可上岗。如果单位安排70岁老人从事此类有特殊年龄限制的工作，则可能违反相关行业规定，面临行政处罚或其他法律责任。法律建议：明确劳务合同内容：在雇佣70岁老人时，用人单位应与其签订详细的劳务合同，明确工作内容、报酬、工作时间、安全保障等条款，以减少潜在的法律纠纷。加强安全保障措施：考虑到老人的身体状况和工作风险，用人单位应加强安全保障措施，如提供必要的安全培训、配备安全防护设备等，以降低意外事故的发生概率。遵守行业规定：用人单位在安排老人工作时，应严格遵守相关行业规定和岗位年龄限制，避免违规操作带来的法律风险。可能后果：如果用人单位未与老人签订劳务合同或合同内容不明确，一旦发生纠纷，可能面临法律诉讼和赔偿责任。如果老人因工作受伤且用人单位未尽到安全保障义务，用人单位可能需要根据自身过错承担相应的民事赔偿责任。如果用人单位违反行业规定或岗位年龄限制安排老人工作，可能面临行政处罚或其他法律责任。如有任何进一步疑问或需要具体的法律帮助，请直接向我咨询。

企业可以聘请70岁以上的人，法律对此并没有明确的禁止性规定。不过，企业在做出这一决定时，需要从多个角度进行考量：法律层面：劳动法规定：根据现行的劳动法律法规，并没有对劳动者的年龄上限做出明确规定。这意味着，只要70岁以上的人具备相应的劳动能力，且双方自愿，企业是可以与其建立劳动关系的。但需要注意的是，对于某些特殊行业或岗位，如高空作业、井下作业等，可能存在对年龄或身体条件的特殊要求，这些情况下企业需遵守相关规定。退休制度：虽然我国实行退休制度，但退休并不意味着劳动者就不能再继续工作。退休后的人员仍然有权选择继续就业，企业也有权根据自身需求聘请退休人员。不过，在聘请退休人员时，企业可能需要考虑其社保缴纳、福利待遇等问题，以确保符合相关法律法规的要求。实际操作层面：身体条件：企业在聘请70岁以上的人时，应充分考虑其身体条件是否适合所应聘的岗位。例如，对于需要长时间站立、走动或进行体力劳动的岗位，企业应谨慎评估应聘者的身体状况，以避免因身体原因导致的工作事故或健康问题。工作经验与技能：70岁以上的人往往拥有丰富的工作经验和专业技能，这是他们的优势所在。企业在聘请时，可以充分利用这些优势，为企业的发展贡献力量。同时，企业也应关注应聘者的学习能力和适应能力，以确保其能够跟上企业发展的步伐。合同条款：在签订劳动合同时，企业应与应聘者明确约定工作内容、工作时间、薪资待遇、福利待遇等条款，以避免后续产生纠纷。特别是对于退休人员，企业可能需要与其协商确定社保缴纳、退休金领取等事宜，以确保双方的权益得到保障。风险防控层面：健康风险：随着年龄的增长，人的身体机能会逐渐下降，患病的风险也会增加。企业在聘请70岁以上的人时，应充分考虑其健康风险，并采取相应的防控措施。例如，可以要求应聘者提供近期的体检报告，或为其购买额外的商业保险等。法律风险：企业在聘请70岁以上的人时，应确保符合相关法律法规的要求，避免因违法违规而引发的法律风险。例如，应确保与应聘者签订的劳动合同合法有效，避免出现未签订劳动合同、劳动合同内容违法等情形。总结与建议：企业可以聘请70岁以上的人，但需要从法律、实际操作和风险防控等多个角度进行考量。在聘请过程中，企业应确保符合相关法律法规的要求，充分评估应聘者的身体条件、工作经验与技能，并与其明确约定合同条款。同时，企业也应采取相应的防控措施，以降低健康风险和法律风险。如有任何疑问或需要进一步的法律建议，请直接向我咨询。

企业是可以录用70岁老人的，但这一过程中涉及一些法律问题和注意事项，以下为您详细解答：一、法律层面雇佣超龄员工的合法性：目前我国法律并没有明确禁止雇佣超龄员工的规定。因此，从法律角度讲，企业录用70岁老人并不违法。超龄员工的法律关系：超龄员工一般分为两类：一类是退休后已经享受退休养老保险待遇的人，企业与这类员工建立的是劳务关系；另一类是达到退休年龄但未能享受养老保险待遇的人，这类员工与用人单位之间的法律关系可能较为模糊，可能是劳动关系，具体需根据实际情况和当地法律法规判断。权益保障：根据《国务院关于渐进式延迟法定退休年龄的办法》等相关规定，用人单位招用超过法定退休年龄的劳动者，应当保障劳动者获得劳动报酬、休息休假、劳动安全卫生、工伤保障等基本权益。对于未享受养老保险的超龄人员，因工受伤应适用《工伤保险条例》等相关规定进行保障。二、实际操作层面健康审查与定期体检：企业在录用超龄员工前，应进行基本的健康审查，如体检等，以确保员工能够胜任工作。在雇佣过程中，企业也应定期安排超龄员工进行体检，及时发现并处理健康问题。劳务合同签订：企业应与超龄员工签订书面形式的劳务或聘用合同，明确劳务内容、工作时间、劳动强度、保护措施、劳务报酬、可能出现的风险事项及处置措施等。合同应详细、具体，以避免未来可能出现的纠纷。工作安排与劳动强度：企业应根据超龄员工的身体状况和实际能力，合理安排工作任务和劳动强度，避免安排与其健康状况不相适应的劳务。对于需要长时间工作或高强度劳动的岗位，企业应特别谨慎考虑是否适合超龄员工。注意及救助义务：在雇佣过程中，企业应尽到一定的注意及救助义务。如超龄员工在工作中突发疾病或受伤，企业应及时提供必要的救助措施，并承担相应的责任。三、案例参考参考相关案例，如超龄员工在工作中突发疾病或受伤，法院会根据实际情况判断企业是否尽到了注意及救助义务，并据此确定企业的赔偿责任。因此，企业在录用超龄员工时，应充分了解相关法律法规和案例，确保自身行为合法合规，并尽可能降低用工风险。四、建议与总结建议：企业在录用70岁老人等超龄员工时，应充分了解相关法律法规和政策要求，确保自身行为合法合规；同时，应与超龄员工签订详细的劳务合同，明确双方的权利和义务；在工作过程中，应关注超龄员工的身体状况和工作能力，合理安排工作任务和劳动强度；并尽到必要的注意及救助义务。总结：企业录用70岁老人是合法的，但需要遵守相关法律法规和政策要求，并尽到必要的注意及救助义务。通过签订详细的劳务合同、合理安排工作任务和劳动强度等措施，可以降低用工风险并保障超龄员工的合法权益。

您好，关于您提出的“用人单位是否可以用70岁老人”的问题，这主要涉及到我国对于超龄劳动者权益保障的相关规定。首先，需要明确的是，我国已经出台了《超龄劳动者基本权益保障暂行规定》，这是我国首部明确超龄劳动者权益的专门规章，自2026年7月1日起施行（也有部分规定或地区提前至如您提到的7月1日等时间点施行，具体以最新官方公告为准）。该规定明确保障了超龄劳动者的劳动报酬、休息休假、劳动安全卫生、工伤保障等合法权益。针对您的问题，用人单位是可以招用超过法定退休年龄的劳动者，也就是我们通常所说的超龄劳动者，包括70岁的老人，但需要满足以下条件：超龄劳动者需受用人单位的劳动管理：这意味着超龄劳动者需要遵守用人单位的规章制度，接受用人单位的工作安排和监督。从事用人单位安排的有报酬的劳动：超龄劳动者需要为用人单位提供劳动，并因此获得相应的报酬。在招用超龄劳动者时，用人单位还需要注意以下几点：提供适合的就业岗位：用人单位应根据超龄劳动者的知识、技能、经验等，提供适合其的就业岗位，避免安排过高强度或不适合其身体状况的工作。保障基本权益：用人单位应保障超龄劳动者获得劳动报酬、休息休假、劳动安全卫生、工伤保障等基本权益。例如，劳动报酬不得低于当地最低工资标准，应合理安排工作时间和休息休假，提供必要的安全生产和职业卫生教育和培训，以及按照国家规定为超龄劳动者参加工伤保险等。遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则：用人单位和超龄劳动者在确定双方的权利和义务时，应遵循这些原则，确保双方的权益得到平等保护。此外，如果超龄劳动者与用人单位发生劳动争议，如关于劳动报酬、休息休假、劳动安全卫生、工伤保障等事项的争议，当事人可以申请调解或者仲裁，对仲裁裁决不服的，还可以向人民法院起诉。总的来说，用人单位是可以招用70岁老人的，但需要遵守相关规定，保障超龄劳动者的基本权益。希望这些解答能对您有所帮助。如果您还有其他问题或需要进一步的咨询，请随时告诉我。

可以雇佣70岁以上的人，但需考虑多方面因素并遵循相关法律法规。以下从不同角度为你详细分析：一、法律层面无明确禁止性规定：我国现行劳动法律法规并未明确禁止用人单位雇佣70岁以上的劳动者。这意味着，从法律条文的角度来看，雇佣70岁以上的人并不构成违法。劳动关系与劳务关系的区分：劳动关系：通常适用于符合法定劳动年龄（一般指16周岁至退休年龄）的劳动者。对于70岁以上的老人，由于其已超过法定退休年龄，一般不再被视为劳动关系中的劳动者。劳务关系：对于超过法定退休年龄但仍具有劳动能力并愿意继续工作的老人，他们与用人单位之间通常形成的是劳务关系。劳务关系不受劳动法律法规的强制保护，如最低工资标准、加班费、社会保险等，但双方可以通过协商约定相关权益。二、实际操作层面健康与安全考虑：雇佣70岁以上的人时，用人单位应特别关注其健康状况和劳动能力，确保他们能够胜任所从事的工作，并避免因工作原因导致的健康损害。合同条款明确：由于70岁以上老人与用人单位之间形成的是劳务关系，因此双方应签订明确的劳务合同，约定工作内容、工作时间、报酬支付、违约责任等条款，以保障双方的合法权益。社会保险与福利待遇：虽然劳务关系不受劳动法律法规的强制保护，但用人单位可以根据实际情况为70岁以上的员工提供一定的社会保险和福利待遇，如商业保险、意外伤害保险等，以减轻潜在的风险和负担。三、潜在风险与应对劳动能力下降风险：随着年龄的增长，70岁以上老人的劳动能力可能会逐渐下降。用人单位应定期评估其工作表现，并根据实际情况调整工作内容或报酬支付方式。健康与安全风险：70岁以上老人可能面临更高的健康与安全风险。用人单位应提供必要的安全培训和防护措施，确保他们的工作环境安全无虞。法律纠纷风险：虽然雇佣70岁以上的人不构成违法，但双方仍可能因合同条款不明确、报酬支付纠纷等问题产生法律纠纷。因此，用人单位在签订劳务合同时应谨慎对待，确保合同条款合法、明确、无歧义。总结与建议：雇佣70岁以上的人是可行的，但用人单位需充分考虑法律、实际操作和潜在风险等多方面因素。在签订劳务合同时，应明确双方的权利和义务，提供必要的安全培训和防护措施，并根据实际情况调整工作内容和报酬支付方式。如果你有具体的法律问题或需要进一步的法律建议，可以直接向我咨询。

单位雇佣70岁老人本身并不直接违法，但需注意相关法律风险和实际操作中的特殊要求。下面我为您详细解析这个问题：不涉及违法的原因：根据我国《劳动法》和《劳动合同法》的相关规定，并未明确设定劳动者年龄的上限。因此，从法律层面讲，单位雇佣70岁老人并不违反劳动法律的禁止性规定。劳务关系的建立：由于70岁老人已超过法定退休年龄（男性60岁、女性通常55岁或50岁，视具体情况而定），因此他们与用人单位之间无法建立劳动关系，而是形成劳务关系。这种关系主要由《民法典》等民事法律来调整。在劳务关系中，双方的权利义务主要通过签订的劳务合同来明确，包括工作内容、报酬、工作时间、安全保障等条款。工作风险与保障问题：考虑到70岁老人身体机能的下降，他们在工作过程中发生意外事故的风险相对较高。由于双方是劳务关系，用人单位通常无需为老人缴纳工伤保险费，老人在工作中受伤也不能享受工伤保险待遇。如果老人在工作中受伤，用人单位可能需要根据自身过错承担民事赔偿责任，包括医疗费用、误工费等。特定行业或岗位的年龄限制：某些特定行业或岗位可能存在对从业人员年龄的限制，如特种作业等。如果单位安排70岁老人从事此类有特殊年龄限制的工作，可能面临行政处罚或其他法律责任。综上所述，单位在雇佣70岁老人时，应特别注意以下几点：一是明确双方建立的是劳务关系而非劳动关系；二是要充分考虑老人的身体状况和工作风险，做好安全保障措施；三是遵守特定行业或岗位的年龄限制规定，避免违规操作。只有这样，才能确保雇佣行为的合法性和安全性。如果您在这方面有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

雇佣70岁的人工作并不直接违反法律规定，但双方建立的是劳务关系而非劳动关系。以下是对此问题的详细分析：一、法律关系界定劳动关系与劳务关系的区别：劳动关系受《劳动法》和《劳动合同法》的严格规范，主要调整用人单位与劳动者之间的权利义务关系。劳动者需符合法定的劳动年龄条件，通常男性为60周岁，女性为50周岁或55周岁（具体可能因地区和行业而异）。劳务关系则主要由《民法典》等民事法律来调整，双方基于平等、自愿、公平、诚实信用等原则建立合同关系，不受劳动年龄的限制。 70岁以上员工的法律地位： 70岁以上员工已超过法定退休年龄，因此不具备建立劳动关系的主体资格。他们与用人单位之间形成的是劳务关系，而非劳动关系。二、雇主义务与责任健康评估与工作能力：雇主在雇佣70岁以上员工时，应充分评估其身体状况和工作能力，确保其能够胜任所从事的工作。考虑到高龄员工可能在某些方面存在局限，雇主需合理安排工作任务和劳动强度，避免安排高风险或高强度的工作。安全保障与赔偿责任：在劳务过程中，雇主应保障高龄员工的人身安全，提供必要的劳动保护措施。若因工作原因导致高龄员工受到人身损害，雇主可能需要根据过错程度承担相应的赔偿责任。因此，建议雇主为高龄员工购买商业意外伤害保险，以减轻潜在的经济负担。劳务合同签订：双方应签订详细的劳务合同，明确工作内容、报酬、工作时间、劳动保护等事项。合同应使用大号字体，并采用简单易懂的语言表述，以便高龄员工理解。同时，合同中应包含健康声明与医疗保障条款，要求老人提供健康证明，并明确工作期间生病或受伤的处理方式及医疗费用承担原则。三、实际操作建议谨慎评估与选择：雇主在雇佣70岁以上员工前，应谨慎评估其身体状况、工作能力以及可能带来的挑战。对于某些需要高强度劳动或高风险的工作，建议避免雇佣高龄员工。提供适宜工作环境：雇主应为高龄员工提供适宜的工作环境，如调整工作强度、提供必要的休息设施等。同时，应关注高龄员工的身心健康，为其提供必要的支持和帮助。定期沟通与反馈：雇主应与高龄员工保持定期沟通，了解其工作状况和需求。对于工作中出现的问题或困难，应及时给予反馈和帮助，确保双方的合作顺利进行。四、法律后果与风险提示劳务合同纠纷：若双方未签订详细的劳务合同或合同条款存在争议，可能引发劳务合同纠纷。因此，建议雇主在签订合同前咨询专业律师，确保合同的合法性和有效性。赔偿责任风险：若因工作原因导致高龄员工受到人身损害且雇主存在过错，雇主可能需要承担相应的赔偿责任。因此，雇主应加强安全管理，提供必要的劳动保护措施，并考虑购买商业意外伤害保险以减轻风险。总结与建议：雇佣70岁以上员工并不违反法律规定，但双方建立的是劳务关系而非劳动关系。在实际操作中，雇主应谨慎评估高龄员工的身体状况和工作能力，签订详细的劳务合同，并提供适宜的工作环境和支持措施。若您在雇佣过程中遇到任何法律问题或需要进一步的法律建议，请直接向我咨询。

关于单位聘用72岁老人的问题，这涉及到我国对于超龄劳动者权益保障的相关规定。首先，需要明确的是，72岁的老人已经超过了法定退休年龄，属于超龄劳动者的范畴。根据人力资源社会保障部发布的《超龄劳动者基本权益保障暂行规定（公开征求意见稿）》，虽然超龄劳动者无法直接适用现行的劳动法和劳动合同法，但他们的基本权益得到了明确的保障，并且为其维权提供了法律依据。具体来说，如果单位决定聘用72岁的老人，应当与其订立书面的用工协议。这个协议需要明确工作内容、工作地点、工作时间、协议期限、休息休假、劳动报酬以及社会保险等关键事项。这样做可以确保双方的权益得到明确的界定和保护。同时，单位在安排工作时，应当考虑到超龄劳动者的身体状况，一般不安排他们加班，也不得安排他们从事有职业禁忌或者可能危害其身心健康的劳动或危险作业。这是对超龄劳动者身体健康的重要保障。另外，针对超龄劳动者难以获得工伤保险保障的问题，暂行规定也明确要求用人单位应当按照国家规定为超龄劳动者参加工伤保险并缴纳工伤保险费，而个人则不需要缴纳。这确保了超龄劳动者在遭遇工伤时能够获得相应的赔偿。至于退休人员再就业后是否还能继续领取养老金的问题，根据暂行规定，如果超龄劳动者已经享受了基本养老保险待遇和职工医疗保险退休人员待遇，并且继续工作，这并不会改变他们享受这些待遇的资格。最后，如果超龄劳动者在就业过程中遇到用人单位恶意欠薪、克扣工资或者逃脱保险责任等行为，他们可以通过劳动保障监察、安全生产和职业病防治监督管理等渠道进行维权，同时他们的基本权益争议也可以纳入劳动争议调解仲裁的范围，这为他们提供了更加便捷高效的权益保障渠道。综上所述，单位是可以聘用72岁老人的，但需要遵守相关的规定，确保超龄劳动者的权益得到充分的保障。

结论：公司能否给70岁的人发工资，取决于该70岁老人与公司之间的法律关系。若形成劳动关系，则公司需依法支付工资；若形成劳务关系，则公司同样需支付报酬，但具体规则与劳动关系有所不同；若不存在任何法律关系，则公司无需支付工资。详细分析：若70岁老人与公司形成劳动关系：法律背景：根据《中华人民共和国劳动合同法》及相关规定，劳动者达到法定退休年龄（通常为60岁或65岁，具体依地区和职业而定）后，原则上不再建立劳动关系。但存在特殊情况，如某些地区或行业允许延迟退休，或老人虽达到退休年龄但未享受养老保险待遇且继续工作，此时可能仍被视为劳动关系。工资支付：若形成劳动关系，公司需按照劳动合同约定和国家规定，向老人支付工资。工资标准不得低于当地最低工资标准，且需按时足额支付。特殊情况：若老人已享受养老保险待遇，则通常不再视为劳动关系，而是劳务关系。若70岁老人与公司形成劳务关系：法律背景：劳务关系是指双方当事人约定，一方向他方提供劳务，他方支付报酬的民事法律关系。在劳务关系中，双方地位平等，不存在管理与被管理的关系。报酬支付：公司需按照双方约定，向老人支付劳务报酬。报酬标准、支付方式等均由双方协商确定，不受最低工资标准等劳动法规的限制。注意事项：劳务关系中，公司无需为老人缴纳社会保险费，也不承担劳动法上的其他义务，如提供劳动保护、支付加班费等。若70岁老人与公司不存在任何法律关系：法律背景：若老人未与公司签订任何合同，也未实际提供劳务，则双方之间不存在任何法律关系。工资支付：在此情况下，公司无需向老人支付任何工资或报酬。法律建议：对于公司而言，在雇佣70岁老人时，应明确双方的法律关系，签订书面合同，明确报酬标准、支付方式等条款，以避免纠纷。对于老人而言，在接受公司雇佣前，应了解自己的法律地位和权益，确保与公司签订合法有效的合同，以保障自己的合法权益。可能法律后果：若公司未依法支付工资或报酬，老人有权向劳动监察部门投诉或提起劳动仲裁/诉讼，要求公司支付拖欠的工资及可能的赔偿金。若公司因雇佣70岁老人而违反相关法律法规（如未缴纳社会保险费等），可能面临行政处罚或民事赔偿等法律责任。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。