医护人员奔丧不给假是否犯法，需结合具体情况判断，不能一概而论。以下从不同角度进行分析：

1. 劳动合同与单位规章制度的角度

• 若劳动合同或单位规章制度明确规定了奔丧假的存在及条件：例如，合同中明确约定员工在直系亲属去世时可享受一定天数的奔丧假，且单位未给予假期，则单位可能构成违约。员工有权依据合同要求单位履行义务，甚至可能通过法律途径主张权益。
• 若劳动合同或单位规章制度未规定奔丧假：单位是否给予假期则属于单位自主管理权的范畴。此时，单位不给假并不直接构成违法，但可能引发员工与单位之间的争议或不满。

2. 法律法规的角度

• 现行法律法规未明确规定奔丧假：与婚假、产假等法定假期不同，我国现行法律法规并未明确规定员工享有奔丧假。因此，从法律层面讲，单位不给奔丧假并不直接违反法律规定。
• 地方性法规或政策可能有所规定：尽管国家层面未统一规定，但部分地区可能通过地方性法规或政策对奔丧假进行了规定。若所在地区有此类规定，且单位未遵守，则单位可能面临行政处罚或员工可通过法律途径维权。

3. 人情与道德的角度

• 奔丧是人之常情：从人情和道德的角度讲，员工在直系亲属去世时需要时间处理后事、安抚情绪，这是人之常情。单位若能在此时给予一定的理解和支持，如给予奔丧假，将有助于增强员工的归属感和忠诚度。
• 单位应平衡管理需求与员工情感需求：尽管单位有管理需求，但在处理员工奔丧问题时，应尽可能平衡管理需求与员工情感需求。通过合理的方式（如调整工作安排、给予临时假期等）来支持员工，既体现了单位的人文关怀，也有助于维护良好的劳动关系。

法律建议

• 员工角度：若认为单位不给奔丧假的行为不合理，可先与单位进行沟通协商，寻求解决方案。若协商无果，可依据劳动合同或单位规章制度（如有）向劳动争议调解委员会申请调解，或向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。
• 单位角度：建议单位在制定规章制度时，充分考虑员工的情感需求和实际情况，合理设置奔丧假等相关假期。这样既能体现单位的人文关怀，也有助于维护良好的劳动关系和团队氛围。

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