单位调岗降薪是否合法，需分情况判断：

1. 合法调岗降薪的情形：

   • 协商一致：根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容，包括工作岗位和薪资待遇。这种调整需要采用书面形式，并签署变更协议。例如，因业务需要，双方同意员工从技术岗位调至销售岗位，并相应调整工资，这种情况下调岗降薪是合法的。
   • 法定情形下的单方调整：
     • 劳动者不能胜任工作：依据《劳动合同法》第四十条，若劳动者不能胜任工作，且经过培训或调整工作岗位后仍不能胜任，用人单位有权进行调岗降薪或解除劳动合同。但此过程需有充分的证据支持，如绩效考核结果等。
     • 医疗期满不能从事原工作：同样依据《劳动合同法》第四十条，劳动者患病或非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作时，用人单位可进行调岗降薪或解除劳动合同。
     • 企业客观情况发生重大变化：当劳动合同订立时的客观情况发生重大变化，导致合同无法履行，且经与劳动者协商未能就变更内容达成协议时，用人单位也可依据《劳动合同法》第四十条进行调岗降薪或解除劳动合同。
     • 特殊保护情况下的合理调整：对于孕期女职工，用人单位不得因怀孕而降低其工资。但若女职工因怀孕不能适应原岗位，用人单位可根据医疗机构证明，适当减轻工作量或安排其他适应的劳动，同时保持工资待遇不变。

2. 不合法调岗降薪的情形：

   • 未经协商擅自调岗降薪：若用人单位无上述法定事由，仅凭管理者个人意愿或企业经营策略调整等原因，未经劳动者同意擅自进行调岗降薪，此行为违法。
   • 调整具有歧视性或报复性：用人单位若出于歧视劳动者的性别、年龄、宗教信仰、残疾等原因，或因劳动者行使合法权益（如举报违法行为、申请劳动仲裁）而进行报复性调岗降薪，此行为同样违法。

劳动者权益保护与应对策略：

• 保留证据：劳动者应妥善保存与调岗降薪相关的所有证据，如书面通知、邮件记录、绩效考核结果等，以便在维权过程中提供有力支持。
• 法律途径维权：劳动者面对不合理调岗降薪时，可通过劳动仲裁、诉讼等法律途径维护自身权益。若用人单位违法解除劳动合同，劳动者有权要求支付经济补偿金或赔偿金。经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。赔偿金则按照经济补偿标准的二倍向劳动者支付。

总结与建议： 调岗降薪的合法性主要取决于是否经过劳动者同意、是否符合法定情形，以及是否存在恶意或歧视性调整。用人单位在进行此类调整时，必须严格遵守《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，确保调整的合法性和合理性。而劳动者在面对不合理调整时，也应积极运用法律武器维护自身权益。如果你遇到了单位调岗降薪的情况，并且认为这不合法，可以直接向我咨询，我会为你提供专业的法律建议。