结论前置：公司仅以口头警告和监控为依据进行扣款，通常是不合法的，但在特定情形下结合其他合法依据可能合法。以下为你详细分析：

1. 从扣款依据合法性角度

   • 仅口头警告和监控不能作为合法扣款依据：根据我国相关劳动法律法规，公司对员工进行扣款需要有明确的合法依据。口头警告本身只是一种管理上的提醒方式，它并不具备直接作为扣款依据的法律效力。监控虽然可以记录员工的工作行为等情况，但单纯依靠监控所记录的内容，在没有其他合法规定支撑的情况下，也不能直接成为扣款的理由。例如，员工在监控下偶尔出现一次短暂的迟到，公司不能仅凭监控记录和口头警告就随意扣款。
   • 合法扣款需有明确制度依据：公司若要合法扣款，一般需要在公司的规章制度中有明确规定，并且该规章制度要经过民主程序制定（如经过职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定），同时要向员工进行公示或者告知。比如，公司规章制度规定员工旷工一天，扣除当天工资的20%，且该制度经过合法程序制定并告知了员工，那么在员工旷工的情况下，公司依据此规定扣款才是合法的。

2. 从监控内容与扣款关联性角度

   • 监控内容需与规章制度对应：如果监控记录的内容能够与公司的规章制度中规定的扣款情形相匹配，那么在一定程度上可以作为扣款的参考证据之一。例如，公司规章制度规定员工在工作时间内长时间玩手机属于违规行为，每次扣除一定金额的工资，而监控记录显示员工确实存在长时间玩手机的情况，此时监控记录结合规章制度可以作为扣款的依据。但即便如此，也不能仅凭监控就扣款，还需要按照规定的程序进行，如先进行书面警告等。
   • 监控内容不能侵犯员工权益：同时，公司安装监控需要遵循合法、正当、必要的原则，不能侵犯员工的隐私权等合法权益。如果监控涉及到员工的私人生活区域或者过度监控员工的私人行为，那么以此监控内容为依据的扣款行为可能是不合法的。

3. 从口头警告的程序性角度

   • 口头警告应遵循合理程序：口头警告作为公司管理的一种手段，虽然形式较为灵活，但也应该遵循一定的合理程序。例如，公司应该在发现员工存在问题后，及时与员工进行沟通，明确指出问题所在，并给予员工解释和改正的机会。如果公司没有按照合理程序进行口头警告，就直接以口头警告为由进行扣款，这种做法是不合法的。
   • 口头警告需有后续跟进措施：口头警告通常应该是一种渐进式管理措施的一部分，如果员工在受到口头警告后没有改正行为，公司可以进一步采取书面警告等更严厉的措施，而不是直接跳过合理程序进行扣款。

如果公司存在不合理的扣款行为，你可以先与公司进行协商沟通，要求公司说明扣款的依据和理由，并退还不合理的扣款。如果协商无果，你可以向当地的劳动监察部门投诉，或者申请劳动仲裁来维护自己的合法权益。如果你还有其他关于劳动法律方面的问题，欢迎随时向我咨询。